Совершенствование использования человеческого потенциала в условиях работы в удаленном доступе

ВВЕДЕНИЕ

Ни для кого не секрет что бизнес делают люди. Именно от их возможностей и компетенции зависит успех и конкурентоспособность компании. Поэтому всё больше и больше компаний готовы вкладываться в развитии потенциала своих работников. Они тратят огромные ресурсы и стремятся найти таких менеджеров, которые создают коллективное богатство, способствует более быстрой и высокой адаптации сотрудников, а также помогают им профессионально развиваться. Сама по себе задача развития человеческого потенциала очень непроста, но условиях удалённой работы она принимает свои особенности. Сейчас в условиях коронавируса, экономического кризиса и ограниченность ресурсов, как человеческих, так и финансовых, роль высококвалифицированного персонала все больше растет. Улучшение роста его возможностей и ресурсов возможен благодаря улучшению работай над такими навыками как стимулирование, мотивация и социально-психологическая взаимосвязь. Существует много разных направлений по улучшению эффективности работы своих сотрудников и для усовершенствования данного фактора можно использовать все возможные известные руководству направление, но это отнимает очень много времени сил и финансов. А в условиях нынешнего мира, во время пандемии и перехода на удаленную работу, это просто непозволительная роскошь.

Объектом исследования является организация "Admin Consult" ИП "Глебов

М.Н."

Предметом      исследования      является      особенности      работы      в      удаленном

доступе сотрудников "Admin Consult"

Целью данной работы является разработка методов раскрытия человеческого потенциала в условиях удаленного доступа.

При написании работы были использованы научная и учебная литература отечественных и зарубежных авторов по управлению трудовыми ресурсами, мотивации персонала, удаленному доступу. Так же были исследованы научные статьи и книги по психологии.

При анализе деятельности предприятия были применены следующие методы:

Обзорно-аналитическое исследование литературы;

Общенаучные методы, такие как: сравнительный и структурный анализ, экономико-статистические методы сбора и обработки информации, экономико- математические методы анализа, а также экспертные оценки.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и библиографического списка.

ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ IT.

1.1 IT в организации деятельности персонала.

В конце XX века, когда человечество готовилось встретить новое тысячелетие, произошло не менее грандиозное событие – смена технологического базиса нашего Общества.

На смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. В XIX-XX веках человек овладел тайнами превращения вещества и энергии, а созданные на их основе машины существенно изменили его жизнь. Но наряду с материальной составляющей на человека огромное влияние оказывает информация – самые разнообразные сведения и знания, которые он получает в процессе своей жизни.

С каждым веком, десятилетием и годом увеличивается объем информации, накапливаемой человечеством, растет и ее роль в жизни человека. Вместе с этим развивались информационные технологии (ИТ) – процессы, использующие совокупность средств и методов сбора, обработки, накопления и передачи данных для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта).

Развитие информационных технологий повлияло и на такую сферу деятельности компании, как управление персоналом. Нельзя не отметить, что управление персоналом является одним из наиболее важных составляющих компании, так как грамотное управление персоналом способно повысить эффективность деятельности сотрудников компании и увеличить прибыль. В последнее время количество компаний, которые хотят автоматизировать процесс управления персоналом при помощи информационных систем, значительно увеличилось. Такие информационные системы помогают достичь целей компании в более короткие сроки и без дополнительных финансовых вложений.

На сегодняшний день использование информационных технологий в управлении персоналом – это необходимое условие для того, чтобы обеспечить эффективную работу любой компании. Как показывает практика, одному менеджеру кадровой службы при помощи автоматизированных систем под силу вести дела сотни сотрудников компании. Использование в работе компьютерных технологий позволяет в кратчайшие сроки получать различные формы отчетности согласно всем изменениям, происходящим в законодательстве.

Структура всех существующих на сегодняшний день современных продуктов автоматизации управления персоналом выглядит следующим образом:

справочные системы;

программы, автоматизирующие отдельные участки деятельности кадровой службы;

автоматизированные комплексные системы управления персоналом.

Информационно-справочные системы нельзя относить к автоматизированным системам, которые позволяют существенно сократить количество действий, выполняемых при реализации той или иной операции. К ним целесообразно отнести правовые справочные системы. В России наибольшей популярностью пользуются такие как «КонсультантПлюс» и «Гарант». Программы, которые автоматизируют определенные участки деятельности кадровой службы, дают возможность проводить отбор, аттестацию и учет работников; разрабатывать штатное расписание; рассчитывать заработную плату; составлять аналитические отчеты тенденций предприятия. Данный вид программ используется в небольших по размерам компаниям для того, чтобы решать отдельные задачи.

Автоматизированные комплексные системы управления персоналом – это полноценные программные продукты, которые автоматизируют все области деятельности кадровой службы предприятия. Существует большое количество данных автоматизированных систем управления персоналом, среди отечественных разработок можно выделить такие, как: «АиТ: Управление персоналом», «БОСС-Кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Компас: Управление персоналом» и др.

Объединение возможностей информационных технологий и кадрового потенциала организации – одно из ее главных конкурентных преимуществ. В качестве развивающего фактора ему присуще определяющее значение для деятельности любой компании. Но не обходится и без наличия факторов, оказывающих сдерживающее влияние.

К таковым факторам относятся:

производственные (отсутствие квалифицированных специалистов в данной области; потери рабочего времени из-за использования информационных технологий не по назначению);

экономические (отсутствие денежных средств; риски, связанные с мошенничеством при осуществлении электронных платежей);

технологические (возникновение большого количества технологических трудностей).

Важно отметить, что данные факторы носят преимущественно субъективный характер, потому что, как я считаю, возникают вследствие незнания руководителей многих предприятий о существовании данных технологий и о преимуществах, свойственных им или же из-за боязни и нежелания изменять привычный стиль управления компанией.

На основе изучения научных работ, посвященных теме исследования, мной был выявлен ряд проблем системы управления персоналом предприятия, которые возможно решить внедрением в нее информационных технологий управления персоналом:

наличие территориально-распределительной организационной структуры бизнеса (группа компаний, холдинг, дилерская сеть, большое число дополнительных офисов, филиалов или представительств);

потребность в постоянном притоке новых кадров;

неэффективная работа по поиску и подбору соискателей, кандидатов;

большая численность нанятых сотрудников;

присутствие различий в квалификации специалистов;

потребность в централизованном ведении процессов подготовки, обучения, тестирования (в рамках единой информационной среды);

сложность осуществления расчетных операций по заработной плате; стремление к ведение безошибочного финансового учета расходов, касающихся персонала;

проблемы с уровнем текучести кадров;

необходимость осуществления централизации знаний, накопленных специалистами, в единой информационной базе в виде программы или системы;

современный стиль управления предприятием;

желание топ- менеджмента следовать современным тенденциям и внедрять инновации;

постоянно возрастающий уровень конкуренции в различных сферах бизнеса: торговой, производственной и др.;

потребность во внедрении новых HR-технологий.

Проблемы, перечисленные выше, непосредственно затрагивают процессы управления человеческими ресурсами и для того, чтобы качественно и с максимальной отдачей реализовывать их, необходимо внедрять на предприятиях автоматизированные системы управления персоналом, которые будут оптимизировать все процессы, связанные с кадровой деятельностью. Это новейшие информационные технологии в области HRM (Human Resourses Management) – системы управления персоналом. Современная IT-система автоматизации управления персоналом обеспечивает сведение в единое информационное пространство, а также намного упрощает и делает более эффективной и удобной работу отдела кадров.

Таким образом, можно утверждать, что внедрение информационных технологий в систему управления персоналом организации – это уже не инновационные технологии, которые облегчают эффективное выполнение работ оперативного характера, но, в первую очередь, своеобразный катализатор распространения передового управленческого опыта, а также современных технологий менеджмента, которые обеспечивают предприятиям наличие дополнительных адаптационных возможностей и конкурентных преимуществ.

1.2 Работа в удалённом доступе как новая реальность экономических отношений

В последние годы удаленная работа в России набирает популярность и среди работодателей, и среди сотрудников. Все чаще на специализированных сайтах по поиску работы появляются вакансии и резюме, связанные с такой формой труда, как удаленная работа. Но тем не менее многие не понимают до конца, что же это такое, и как правильно использовать возможности удаленной работы для развития компании.

Давайте посмотрим на историю этого явления в России, и я постараюсь дать определение этому понятию и относительно новому явлению для нашей страны.

Период с 2000 года – по настоящее время: период бурного развития индустрии удаленной работы и превращения ее в существенную составляющую жизни развитого информационного общества. В этот период удаленная работа распространяется не только на государственный, но и на частный сектор экономики. Все больше компаний переводят своих сотрудников на удаленную работу.

Развитие практики удаленной работы в России можно разделить на несколько этапов.

Первое появление удаленной работы в России связано с экономическим кризисов 90х годов ХХ века. Он затронул многие сферы деятельности в странах бывшего СССР, в результате чего выросла безработица. Люди не могли найти постоянную работу, поэтому большинство безработных стали находить себе временную работу. Сейчас такое явление называется фриланс. Но в то время, так как не было четкой системы удаленной работы, фриланс не стал популярным и практически исчез, когда экономическая ситуация в стране начала налаживаться.

Вторым этапом развития практики удаленной работы в России можно считать период с 2008 по 2010 год. Из-за очередного экономического кризиса начал снижаться уровень зарплат, причем этот процесс затронул даже высокооплачиваемые и необходимые профессии. Аналогично западным компаниям 90-х годов, российские предприниматели стали искать способы сократить расходы и пришли к выводу, что самым выгодным способом станет именно снижение заработной платы, сокращение персонала или перевод части сотрудников на работу из офиса в дом, как сделали многие зарубежные компании, осуществляющие свою деятельность в России. В результате многие квалифицированные специалисты были вынуждены пробовать себя в качестве удаленных работников. Наибольший спрос на тот период имели экономисты и бухгалтера, которые и выявили что удаленное сотрудничество – это оптимальный симбиоз расходов и необходимой работы.

Экономический кризис миновал, а число удаленных работников продолжало расти. Как результат, в 2013 году в России предусмотрено регулирование удалённой работы в Трудовом Кодексе РФ в главе 49.1. В этой главе нет понятия «удаленная работа». Вместо него используется понятие «дистанционная работа». С этого момента взаимоотношения между организацией и удаленными работниками регулируются на законодательном уровне.

Период с 2013 года по настоящее время можно определить, как период интенсивного развития удаленной работы в России. Сейчас не только многие зарубежные компании, имеющие представительства в РФ, но и российские компании переводят часть своих сотрудников на удаленную работу. И с каждым годом число таких сотрудников растет.

Как видно из этапов развития удаленной работы, в России этот процесс происходил со многими отличиями от зарубежных стран. Для стран США и Европы причиной появления удаленной работы стала транспортная проблема во многих городах, в России – экономические кризисы, в результате которых люди

рассматривали не традиционную форму занятости, а фриланс. Соответственно и дальнейшее развитие пошло разными путями.

Очевидно, что интенсивность развития удаленной работы в нашей стране отстает. Поэтому, вполне ожидаемо, что успешный опыт внедрения удаленной работы западных стран будет применяться в России с учетом нашего менталитета.

Для того, чтобы понять, что же такое удаленная работа и фриланс обратимся к определениям отечественных авторов.

И. Шендрик считает, что удаленная работа – это форма трудовых отношений, характеризующаяся выполнением работником своих обязанностей вне офиса.

А.В. Слепов пишет, что удаленная работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно- телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет":

вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности)

вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Автор первого определения делает акцент на местоположение сотрудника, не затрагивая вопрос взаимодействия руководителя и его подчиненного. Более точным является второе определение, так как оно отражает основные моменты, связанные с удаленной работой. По мнению Д.О. Стребкова и А.В. Шевчука, фриланс – это форма самостоятельной занятости.

Фигура самостоятельного работника сложна и противоречива, он занимает двойственную позицию в структуре оплачиваемой занятости. Подобно предпринимателям, самозанятые реализуют свои товары и услуги на рынке, не

имеют фиксированного дохода и зависят от финансового успеха своего дела. Они пользуются значительной степенью автономии, самостоятельно организуют свой труд и принимают решения по широкому кругу вопросов. Однако все работы они выполняют индивидуально, не создавая организаций и не привлекая наемного труда, и в этом смысле являются трудящимися.

Из определений видно, что удаленная работа и фриланс совершенно разные понятия. Их объединяет только то, что и удаленный работник и фрилансер работает вне офиса.

Рассмотрим особенности удаленной работы, отличающие этот вид занятости от традиционной работы в офисе:

Местоположение сотрудника в рабочее время. При традиционной организации труда сотрудник в течение всего своего рабочего дня должен находиться на своем рабочем месте в офисе, если его должностные обязанности не подразумевают разъезды по рабочим вопросам. В то время как удаленный работник работает вне офиса: дома, в кафе или других общественных местах.

График работы. У офисного сотрудника есть строгий график работы, обычно это пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. У удаленного сотрудника в трудовом договоре может быть прописан четкий график работы, но чаще всего обозначено время, когда он должен выходить на связь и отчитываться о проделанной работе. Все остальное рабочее время он может регламентировать сам.

Взаимодействие с коллегами и начальством. Чаще всего офисный сотрудник взаимодействует со своими коллегами и начальством лично, в то время как удаленный работник принимает участие в планерках по видеосвязи, если это необходимо.