Об авторе
Родился в 1953 году в городе Новосибирске Российской Федерации. Окончил с отличием Новосибирское Высшее Военно-политическое Общевойсковое Училище и специальный курс при Национальной Академии Управления города Киева. Больше 20 лет прослужил в Вооруженных Силах СССР, последняя должность заместитель командира части по воспитательной работе. Работал с 1992 года в коммерческих организациях на должностях:
• Менеджер финансовой группы;
• Менеджер коммерческой группы;
• Директор рекрутингового агентства;
• Директор консалтинговой компании;
• Кризис-менеджер производственного предприятия.
Начиная с 2003 года, работаю в качестве независимого HR-консультанта. Тесно сотрудничаю с Международным Информационным Консалтинговым Центром ICIC. Провожу мастер-классы, открытые семинары и тренинги по тематике связанной с обучением и развитием HR менеджеров и рекрутеров. Самостоятельно разработал технологии для активного поиска квалифицированных специалистов «прямой поиск» и «охота за головами», методику для оценки уровня квалификации специалистов, тесты для оценки управленческих способностей, категории личности, мотивации к работе и других профессионально значимых качеств. Успешно выполнил целый ряд проектов в крупных компаниях, связанных с оптимизацией организационных структур, систем управления и численности персонала. Формировал и обучал HR службы на предприятиях, проводил оценку кадрового потенциала топ менеджеров и ключевых специалистов. Подготовил больше 2000 квалифицированных HR специалистов. Сайт www.solovyev.com.ua
Введение
Данная книга предназначена для достаточно широкого круга читателей, чья деятельность предполагает применение кадровых технологий, связанных с такими задачами как поиск, оценка, подбор, адаптация и мотивация персонала. В ней представлены не только широко известные методики, но и оригинальные авторские разработки, хорошо проявившие себя в практической работе. Это технологии активного поиска персонала «охота за головами» и «прямой поиск». Методика «перекрестного опроса кандидатов», применяемая для оценки сравнительного уровня квалификации специалистов в группе претендентов на вакантную должность. Тесты для оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. В книге есть методики для измерения и оценки мотивации личности к работе, методика для оценки удовлетворенности персонала работой, тест для измерения и оценки в компании профиля корпоративной культуры и т. д. Книга будет полезна для обучения менеджеров по персоналу и рекрутеров, в ней много практических заданий и примеров, способствующих развитию и закреплению профессиональных навыков.
Глава I
Поиск персонала на рынке труда
1. Рынок труда и его разновидности
Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения на трудовые услуги за заработную плату и другие предоставляемые блага. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Основные фигуранты на рынке труда:
• Покупатели – это люди имеющие потребность в трудовых услугах, которых называют работодателями.
• Продавцы – это люди готовые работать по найму на работодателей за определенное вознаграждение (заработную плату).
• Товар – это рабочая сила или способность человека к труду, совокупность его знаний и профессиональных навыков.
• Посредники на рынке труда – это рекрутинговые и кадровые агентства, а также другие операторы, которые помогают совершать сделки между продавцами и покупателями.
Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения необходимо выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить две крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-то одной части.
Типология рынка труда
Внешний рынок труда – это часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями. Он предполагает мобильность рабочей силы и единые для всех условия продажи труда. Внешний рынок труда базируется на жесткой классификации всех работ, четких границах содержания каждой работы, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. Рынок ориентирован на законченную профессиональную подготовку, которая подтверждается дипломом или сертификатом об образовании работника.
Внутренний рынок труда – это рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали на более высокий разряд или должность. Внутренний рынок менее мобильный по сравнению с внешним рынком. Профессию и квалификацию работников, которые сосредоточенны на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях из-за того, что они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.
Местный рынок труда – формально это рынок труда территории, являющийся единицей административно-территориального деления. Его размеры должны определяться исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок на работу или регулярного посещения службы занятости. Другим условием является наличие достаточно широкого набора рабочих мест и возможностей профессиональной подготовки по месту жительства. В зарубежной практике местный рынок труда ареал ограниченный радиусом 30–35 километров.
Вторичный рынок труда – характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, полным отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации персонала, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.
Несовершенно конкурентный рынок – это рынок, на котором занятые на одной фирме работники составляют основную часть от занятых каким-либо конкретным видом труда людей. Этот вид труда является недостаточно мобильным по причинам географических или других факторов. Фирма, пользуясь своим положением, диктует персоналу уровень заработной платы и условия труда.
Международный рынок труда – представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между странами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Международный рынок труда можно определить как некое наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного процесса регулирования спроса и предложения рабочей силы.
Потенциальный рынок труда – это преимущественно выпускники различных учебных заведений, а также другие категории населения, которые впервые предлагают свой труд. При неудовлетворении спроса работодателей за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, спрос распространяется и на эти категории населения. Без этой составной части рынок труда не может существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.
Циркулирующий рынок труда – это часть наемных работников, перемещающаяся с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе перемещения образуются перерывы в работе по найму различной продолжительности. В каждый момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Они как бы циркулируют между предприятиями, предлагая им свой труд. Эта сфера, где начинается купля-продажа труда.
Рынок труда отдельных профессий – эта отдельная сфера рынка труда, где речь идет о колебаниях спроса и предложения по отдельным профессиям, что может быть связано со структурной перестройкой экономики, научно-техническим прогрессом, экономическим кризисом. Западные специалисты выделяют пять групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:
1. Высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия их труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше роста общего экономического уровня и уровня инфляции.
2. Работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но, тем не менее, имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. К их числу относится большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.
3. Работники, занятые преимущественно физическим трудом в разных промышленных отраслях. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты в основном поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.
4. Работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Обычно это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.
5. Контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.
Специалисты в своих исследованиях выделяют и некоторые другие виды рынка труда, но их подробное описание не является целью данной книги.
2. Особенности рынка труда и потребности его участников
Рынок труда, как и многие другие рынки, имеет свою специфику и характерные отличия. Без знания и учета этих отличий трудно наладить эффективный поиск и подбор персонала для любого действующего предприятия. На рынке труда мы имеем дело не с какими-то там неодушевленными механизмами, а с живыми людьми. Ни одна машина не может по своей сложности и многогранности сравниться с человеческой личностью.
Каковы основные особенности рынка труда?
1. Потребность в сделках между работодателями и наемными работниками является постоянной, устойчивой и жизненно важной для обеих сторон.
2. Знания и профессиональные навыки, как товар, неотделимы от конкретного человека, личности.
3. Знания и профессиональные навыки – это специфический товар, который не всегда можно потрогать руками или увидеть глазами.
4. Специфические особенности товара вызывают определенные трудности при оценке его качества у работодателя.
5. На результаты сделок заметное влияние оказывают субъективные факторы в виде, настроений, предпочтений и вкусов ее участников.
6. Наемный работник не является собственностью работодателя, он волен в своем выборе профессии и места работы.
7. Как поиск работодателями наемных работников так и, наоборот, на рынке труда связан с определенными трудностями.
8. Отношения между наемными работниками и работодателями регулирует специальное трудовое законодательство.
У каждого участника на рынке труда есть свои потребности и цели, которые могут между собой пересекаться или диаметрально расходиться. Процесс купли-продажи рабочей силы требует учета потребностей обеих сторон, как работодателей, так и наемных работников.
Потребности работодателей на рынке труда:
• Оперативное получение информации о наличие требуемых категорий специалистов на рынке труда и их стоимости;
• Объективная оценка качества специалиста, предоставление рекомендаций с места его прежней работы;
• Возможность борьбы на рынке труда за наиболее квалифицированных специалистов для повышения конкурентоспособности своего предприятия;
• Использование услуг посредника для вербовки на предприятиях конкурентов наиболее квалифицированных и успешных специалистов;
• Проверка лояльности нанимаемых специалистов по отношению к работодателю;
• Возможность экономить деньги и время на поиске, подборе и покупке рабочей силы для своего предприятия.
Потребности наемных работников на рынке труда:
• Возможность оперативного получения информации о наличии рабочих вакансий на предприятиях работодателей;
• Возможность получить подробную и объективную информацию об условиях работы и компании, которая ее предлагает;
• Возможность получить убедительную рекомендацию для работодателя с места своей прежней работы;
• Возможность воспользоваться услугами авторитетного посредника для переговоров с работодателем;
• Возможность самореализации в работе, удовлетворение своих творческих, лидерских и профессиональных амбиций;
• Предоставление работодателем социальных гарантий и комфортных условий труда;
• Возможность выбрать наиболее перспективного работодателя и продать ему свои знания и профессиональные навыки как можно дороже.
Без учета потребностей основных участников рынка труда сложно наладить эффективный процесс найма персонала на предприятии.
Основные термины и определения
При описании различных процедур, связанных с поиском и подбором персонала на рынке труда применяются специфические термины, перечень и определение некоторых из них представлены в данном разделе.
• Заказчик – структурное подразделение или организация в лице его непосредственного руководителя, которому требуется специалист для замещения вакантной должности;
• Заявка – стандартный документ, используемый внутри организации, содержащий в себе информацию о вакансии и требованиях к кандидатам, заполняемый Заказчиком;
• Рекрутер – работник кадровой службы или другой специалист, который осуществляет по заявке «Заказчика» поиск и подбор специалиста для замещения вакантной должности;
• Соискатель – специалист, который претендует на замещение вакантной должности в структурном подразделении «Заказчика»;
• Кандидат – это Соискатель, который успешно прошел предварительный отбор у рекрутера и рекомендован им «Заказчику» для замещения вакантной должности;
• Анкета – это стандартный документ, используемый в организации, содержащий подробную информацию о каждом кандидате, которого предполагается пригласить на работу на предприятие (заполняется кандидатом);
• База данных – совокупность информации (анкеты, резюме) о специалистах, собранная в кадровой службе и рассортированная по направлениям работы предприятия, хранящаяся в электронном или печатном виде;
• Испытательный срок – период, в течение которого каждый кандидат, утвержденный на вакантную должность, проходит испытание для выявления его соответствия занимаемой должности;
• Ключевые должности – это должности, играющие решающую роль в поддержании высокой эффективности деятельности предприятия;
• Внутренний конкурс – мероприятия, которые проводит кадровая служба совместно с «Заказчиком», направленные на привлечение в качестве соискателей специалистов своего предприятия, для последующего выявления и отбора среди них наиболее достойных и перспективных кандидатов на замещение вакансий высшего и среднего звена;
• Оценочный лист – документ, используемый внутри организации, в который заносится информация о личностных качествах и компетенциях кандидата. Он заполняется рекрутером на основе личных впечатлений по результатам собеседования с кандидатом. Собранная о кандидате информация передается в письменном виде (или устно) вместе с резюме и анкетой «Заказчику»;
• Поиск персонала – это процесс, который включает комплекс мероприятий для привлечения специалистов, необходимых «Заказчику» в качестве кандидатов на вакантную должность;
• Подбор персонала – процесс выбора среди соискателей кандидатов с необходимыми для закрытия вакансии «Заказчика» квалификационными характеристиками;
• Кадровый резерв – различные категории специалистов, работающие в организации, рекомендованные по результатам внутренних конкурсов, аттестации или оценки для ротации или выдвижения на вышестоящие должности внутри предприятия.
3. Организация и технологии поиска специалистов
В процессе поиска наемных работников на рынке труда обычно участвует несколько сотрудников предприятия. Как правильно распределить роли между ними?
• Организует поиск – руководитель службы персонала, а при отсутствии такой службы сам директор предприятия;
• Осуществляет поиск – штатный рекрутер или другой сотрудник, на которого эта функция возложена;
• Участвуют в поиске – ответственные представители от подразделения «Заказчика», которому необходим специалист для замещения вакантной должности;
• Оказывают поддержку – все категории работников предприятия, которые владеют необходимой информацией или способны указать на ее источники.
Процесс поиска персонала регламентирует разработанный и утвержденный в компании специальный документ «Положение о подборе персонала», в котором описаны процедуры и обязанности всех участников этого процесса.
Определение профиля вакантной должности. Подбор любого специалиста начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности любого предприятия поиски кандидата утрачивают свой смысл. Правильная постановка задачи рекрутеру при поиске специалиста является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую четкую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом имеющейся кадровой политики, корпоративной культуры и особенностей рабочего места. Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают не только индивидуально-личностные характеристики (ответственность, креативность, склонность к работе в команде, стрессоустойчивость), но и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т. д.). В формировании профиля специалиста обязательно должны принимать участие его непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. Подобрать компетенции для вакантной должности можно при помощи справочника профессиональных компетенций. Например, для бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца – клиент-ориентированность, для менеджера – планирование и контроль. Когда составление профиля уже позади, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.
• За немалый период существования рынка труда у работодателей сложились определенные методы поиска нужных им специалистов. По мере развития технического прогресса и самого рынка труда эти методы претерпевали заметные изменения. Например, новые возможности для поиска работодателей и наемных работников дал нам Internet. Назовем традиционные методы поиска персонала, которые в настоящее время используют работодатели:
• Размещение объявлений о вакантных должностях на специализированных сайтах в сети Internet;
• Размещение объявлений о вакантных должностях в средствах массовой информации, на досках объявлений и т. д.;
• Заявка на подбор специалистов в государственные региональные центры занятости;
• Заявка на подбор специалистов среди студентов в профильные учебные заведения;
• Заявка на подбор специалистов в бесплатные кадровые агентства;
• Заявка на подбор специалистов в платные кадровые и рекрутинговые агентства.
Все эти методы хорошо знакомы. Практически каждый сталкивался с ними, находясь на стороне работодателя или наемного работника. Попытаюсь обобщить те мнения и оценки, которые сложились о традиционных методах поиска персонала:
1. Традиционные методы поиска рабочей силы можно охарактеризовать как пассивные, они рассчитаны на людей, которые занимаются активным поиском работы.
2. Эффективность традиционных методов поиска рабочей силы удовлетворительна при ее избытке на рынке труда.
3. При дефиците рабочей силы на рынке труда традиционные методы поиска становятся малоэффективными, требуют больших затрат времени и приводят к дополнительным издержкам на предприятии.
Как видим, оценка эффективности традиционных методов поиска персонала получилась неоднозначная. Она не в полной мере удовлетворяет работодателей. Возникает вопрос, а есть ли альтернатива этим методам поиска? Прежде чем дать исчерпывающий ответ на этот вопрос, проанализируем ситуацию на рынке труда. Для начала работников разобьем на три категории: с высоким, средним и нижним уровнем квалификации. Сразу скажу, что это деление условное, точных критериев для измерения не вырабатывалось, соотношение категорий взято по принципу пирамиды. Для анализа взят спрос и активность поведения квалифицированных специалистов на рынке труда.
Специалистов с высоким уровнем квалификации по вполне объективным причинам много не бывает. Вершин мастерства в своей профессии способны достигнуть лишь немногие работники. Спрос работодателей на специалистов этой категории устойчиво превышает предложение. Специалисты среднего звена составляют костяк большинства предприятий, спрос на них может колебаться, но основная их масса остается востребованной на рынке труда. На нижнем уровне квалификации находятся те специалисты, которым по каким-либо причинам не хватает опыта, знаний или способностей, чтобы подняться на более высокую ступень в профессиональной иерархии. Спрос на эту категорию специалистов заметно ниже предложения (особенно в период экономического кризиса).
Выводы по результатам анализа:
1. Наиболее востребованные и успешные специалисты активным поиском работы не занимаются, поэтому традиционные методы поиска по отношению к ним, как правило, малоэффективны.
2. Большинство специалистов, занимающихся активным поиском работы, не отличаются высокой квалификацией и по этой причине не представляют серьезной ценности для работодателей.
3. Если наиболее востребованные и успешные специалисты пассивно относятся к поиску работы, то работодатель вынужден сам заниматься их активным поиском.
4. Для активного поиска квалифицированных специалистов работодателям необходимы другие, более эффективные кадровые технологии.
Об этих технологиях поиска персонала и пойдет речь в следующем разделе этой книги.
Технологии активного поиска специалистов
Технологии активного поиска можно охарактеризовать как систему эффективных методов конкурентной борьбы среди работодателей за наиболее успешных и квалифицированных специалистов на рынке труда. Они разрабатывались на основе практического опыта HR специалистов, методом проб и ошибок отбирались наиболее удачные приемы, которые им позволяли успешно решать задачи поиска квалифицированных специалистов. Основная суть этих приемов заключается в том, чтобы не ждать, когда необходимые специалисты откликнуться на объявления, и придут в ваш офис, а самим активно искать их, налаживать с ними контакты и привлекать самых перспективных для работы в свою компанию. При этом все операции по привлечению специалистов из компаний конкурентов, выполняются скрытно, хорошо маскируются и не дают лишних поводов для обострения конфликтов. Какие есть виды технологий активного поиска квалифицированных специалистов?
1. «Executive Search» («Прямой поиск»).
2. «Head hunting» («Охота за головами»).
Впервые об этих кадровых технологиях у нас заговорили в начале 90-х годов с приходом на наш рынок иностранных компаний. Затем появились первые рекрутинговые агентства, которые в перечне своих услуг начали указывать эти технологии. Столкнувшись на рынке труда с дефицитом квалифицированных специалистов, наши работодатели стали все чаще прибегать к их услугам. Бывшие капитаны социалистической экономики неоднозначно приняли новые кадровые технологии, многие из них предлагали запретить переманивание специалистов и чуть ли не восстановить крепостное право. Можно было услышать немало громких обвинений рекрутеров в воровстве персонала, но эти крики постепенно затихли, и рыночная экономика взяла свое. Безусловно определенные моральные аспекты есть в процессе переманивания специалистов из одной компании в другую, но расценивать его как заурядное воровство нет оснований. Какие для этого имеются аргументы?
1. Наемные работники не являются собственностью работодателя, они вольны в выборе своей профессии и места работы.
2. Переманивание специалистов на предприятиях конкурентов не запрещено законам.
3. Переманивание специалистов из других компаний является элементом конкурентной борьбы на рынке труда, без которой не может быть рыночной экономики.
4. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей повышать зарплату наемным работникам, а удорожание рабочей силы стимулирует технический прогресс.
5. Технологии активного поиска появились потому, что на них есть спрос, как со стороны работодателей, так и наемных работников.
Справедливости ради следует отметить, что наиболее умелых специалистов переманивали задолго до зарождения капитализма, наблюдалось подобное явление и в нашем недавнем социалистическом прошлом. Представленная в этой книге версия технологий активного поиска была разработана мною в 2001 году по заказу службы персонала одной известной фармацевтической компании на основе своих наблюдений и практического опыта.