Техники командного коучинга высокой эффективности

Предисловие

Более 40 лет назад спортивный коуч, тренер по Теннису, выпускник Гарварда Тимоти Голви написал книгу «Теннис как внутренняя игра», которая послужила стартом нового метода коммуникациии, обучения и развития, получившего название «коучинг». В этой книге Голви описал, что такое «оценочный» и «интуитивный» ум человека и то, что оценочная обратная связь очень часто не приводит ни к каким результатам в процессе обучения игре в теннис, а к результатам приводят методы, уводящие оценочный ум в сторону и активизирующие интуитивный ум человека. Книга Голви стала бестселлером, разойдясь миллионными тиражами, и показав новые грани для раскрытия человеческого потенциала. И, если сначала технологии Голви использовались в спорте, в скором времени они нашли себя в бизнесе и в других сферах человеческой жизни, а такие известнейшие гуру бизнеса как Питер Сенге и Стивен Кови вскоре начали называть Тима Голви «выдающимся мыслителем 20 века».

Наша книга представляет собой не столько учебник по командному коучингу, сколько набор техник, упражнений и кейсов, которые можно очень эффективно использовать на практике при работе с командами и группами. У каждого упражнения, техники или модели своя задача и область использования. Мы их попробовали выстроить в виде условного повышения сложности. И, если первые техники можно эффективно использовать в процессе коучинга школьных групп, то техники и модели, предложенные в конце книги, помогут сформировать корпоративную культуру, провести изменения в компании, урегулировать конфликты. По аналогии с нашей книгой «Техники коучинга высокой эффективности», описывающей техники индивидуального коучинга, мы собрали 31 технику, модели и упражнения, которые могут оказаться очень полезными в работе командного коуча, педагога, бизнес-тренера и управленца. Несколько техник и моделей, взятых нами из открытых источников, модифицированы нами в процессе нашего, более чем 20-летнего, практического опыта, но большинство техник и кейсов разработано нами самими.

Введение

Понятие «командный коучинг»

Технологии командного коучинга имеют прямое отношение к индивидуальному коучингу. Просто в процессе командного коучинга клиентом (коучи) является группа людей. И коуч воспринимает эту группу как единое целое, работая с ней как с одним клиентом. Потому наши базовые определения коучинга вполне подходят и к командному коучингу. В рамках нашей ассоциации коучинг определяется как «сопровождение клиента в поиске им решения при движении к цели», а также определение основателя коучинга Т. Голви «Коучинг – это искусство создания среды (с помощью беседы и поведения), которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение (Т. Голви, “Работа как внутренняя игра”).

Мало того, основой командного коучинга будут являться те же инструменты и те же модели, используемые в индивидуальном коучинге (вопросы, организованные в систему маевтики, утверждения, обратная связь, вызовы и поддержка), а также те же принципы взаимодействия с группой, которые используются в процессе коучинга с коучи (создание раппорта; прояснение целей, ситуации и новых возможностей, вызывающие у группы большую степень осознанности; побуждение группы к воплощению созданных ею планов, которые вызывает более высокую степень ответственности; баланс поддержки и фрустрации, который в ряде случаев вдохновляет группу, а в других ситуациях, когда она чрезмерно вдохновлена, побуждает группу подумать о рисках и, таким образом, найти способы того, как группа справится с возможными препятствиями).

Кроме командного коучинга, существует понятие “корпоративный коучинг”. Корпоративный коучинг – такая форма недирективного взаимодействия с сотрудниками компании, включающая как индивидуальный, так и командный коучинг, которая используется:

1. При проведении корпоративных совещаний,

2. В процессе заранее запланированных сессий классического индивидуального коучинга лидера-руководителя в качестве коуча с каждым подчиненным,

3. В процессе промежуточных встреч, т. н. “коридорного коучинга”, который проводится не “в коридорах”, а представляет собой короткие поддерживающие индивидуальные встречи лидера с каждым членом команды по необходимости,

4. В процессе поддержки в рамках обучения персонала,

5. В процессе командообразования.

Применение командного коучинга в компаниях с точки зрения его основателя Тима Голви заключается в поиске наилучших способов управления изменениями:

1. Помочь всем работникам компании научиться учиться и самостоятельно думать;

2. Помочь менеджерам научиться быть коучами;

3. Помочь руководителям научиться создавать «самообучающиеся организации»

Ряд специалистов, кроме понятия «командный коучинг», использует определение «групповой коучинг». Поскольку одной из постоянных задач коуча при работе с любой группой является командообразование и превращение группы в команду, мы будем использовать только термин «командный коучинг», так как четкой грани между коучингом групп, которые мы постепенно превращаем в команды, и собственно командами – нет. И одним из важнейших процессов, которые осуществляет коуч – проведение и сопровождение группы через стандартные фазы развития, описанные Такманом (Tuckman): forming (формирование), storming (шторм), norming (нормирование) и performing (продуктивность), на последней фазе группа, собственно, и превращается в команду. Такман описывал данный процесс как естественный и эволюционный, который неминуем, если группа хочет превратиться в команду. Даже если это группа из двух человек (например, мужчина и женщина, собирающие создать семью).

Один из основателей коучинга сэр Джон Уитмор в своей книге «Коучинг высокой эффективности» (Coaching for performance) описал эти этапы развития как «Вхождение (соответствующий формированию), когда члены группы волнуются о своей безопасности в группе и, в то же время, хотят произвести хорошее впечатление; Утверждение (соответствует фазам шторма и нормирования), когда участники начинают спорить и противостоять друг другу, вскрываются их различные представления об окружающем мире, нивелируется идеализация партнеров и руководства, чтобы сохранить рабочие отношения и саму группу, участники группы пытаются сдерживать эмоциональные порывы и придумывают друг для друга разные правила, которые далеко не всегда соблюдаются. Постепенно группы притираются друг к другу, у них вырабатывается общее понимание целей, которые они разделяют друг с другом, навыки взаимозаменяемости, взаимной поддержки, взаимопомощи, появляются общие ценности, ритуалы, артефакты. Группа превращается в команду и демонстрирует максимум эффективности.

В зависимости от участников, динамика группы может проходить очень жестко, вплоть до распада группы на фазе шторма и невозможностью ее превращения в команду, или очень мягко. И, конечно, одной из задач профессионального коуча – это наиболее мягкое и эффективное проведение группы от этапа «Вхождения» до этапа «Продуктивности».

Кроме этого, есть ряд интересных феноменов, связанных с динамикой группы. Так, если команда на этапе сплоченности встречает резкое изменение жизненных условий, то ее начинает обычно штормить (например, рождение ребенка в семье или изменение условий ведения бизнеса в бизнес-команде), но, справившись с очередным штормом, не потонув, команда становится еще эффективнее и сплоченней. Если в команду добавляются постоянно новые люди, то она возвращается к уровню формирования. Если же новых людей в команду не приходит, то максимальный ее регресс возможен только до уровня шторма. Иными словами романтические отношения и цветочно-конфетный период в семье бывает в классическом виде только один раз. Но мы говорим о настоящей любви и о серьезных отношениях, когда семейная «команда» достигает устойчивого состояния «Сплоченности».

Есть также метафора, описывающая динамику развития команды по аналогии с этапами развития человека, проходящего детство (соответствует Вхождению), подростковый кризис (соответствует Утверждению) и взрослость (Сплоченность команды).

Еще один феномен. Человек, покинув группу, сохраняет к ней отношение в зависимости от на какой фазе это произошло. Например, если человек ушел из группы на фазе Вхождения, то он очень часто ее идеализирует. Например, если гендерные партнеры по какой-то причине расходятся в момент цветочно-букетной романтики, они потом идеализируют друг друга пожизненно. Если в момент шторма (что бывает чаще всего), но потом пожизненно ненавидят друг друга. А если на этапе сплоченности, то сохраняют нормальные дружеско-партнерские отношения. Поэтому забота коуча о том, чтобы группа мягко прошла все необходимые фазы и стала командой – это не только вопрос повышения эффективности этой группы, но и вопрос долгосрочных отношений с внешней средой, имиджа организации, который серьезно зависит также и от мнения выходцев из нее и их отношения к группе, членами которой они были.

Командный коучинг позволяет командам функционировать как нечто, большее, чем сумма отдельных его частей, во-первых, проясняя задачи команды и, во-вторых, улучшая отношения как внутри команды, так и отношения команды и ее внешнего окружения. Достижение этих целей предполагает хорошо сбалансированное сочетание следующих составляющих:

– индивидуальный коучинг,

– работы над межличностными отношениями,

– коучинг всей команды в отношении ее целей и действий,

– работа по созданию успешного взаимодействия всех заинтересованных сторон,

– приведение в соответствие цели отдельно взятой команды с потребностями всей организации.

Командный коучинг представляет собой комбинацию командной фасилитации, организационного консультирования, организационного развития, развития каждого участника команды и команды в целом. Конкретная реализация применения командного коучинга полностью зависит от типа команды, этапа жизненного цикла команды, организационного контекста, а также от трудностей и вызовов, с которыми сталкивается команда.

Необходимые знания и компетенции командного коуча

Командному кочу, чтобы эффективно работать в этой сфере, необходимо владеть рядом навыков и компетенций. Среди компетенций командного коуча стандарта ICU мы выделяем следующие:

1. Владение базовыми навыками классического индивидуального коуча, согласно 11 ключевым компетенциям коуча Томаса Леонарда (их можно найти в приложении в конце книги). Согласно им, коучу необходимо:

• уметь налаживать и поддерживать в процессе взаимодействия с группой раппорт и доверительные отношения;

• вести группу с помощью вопросов, стимулирующих осознание общих целей группы, осознание особых нюансов текущей ситуации, новых возможностей и необходимости конкретных действий;

• стимулирование у группы ответственности за достижение поставленных ей перед самой собой целей и не брать на себя ответственность группы за нахождение и реализацию командных целей;

• умение честно и прямо давать обратную связь;

• делиться инсайтами, оказывать поддержку и позитивно бросать вызовы позициям и предположениям участников группы.

2. Навыки вербального и невербального управления группой (управляющие жесты, маркирование, якоря, использование пространства, психогеография, методы «уходов» от дискуссий).

3. Владение риторическими приемами (сигналинг, риторические вопросы, маркирование, риторические тропы: метафоры, пословицы, поговорки, прозопопеи или одушевление неодушевленных предметов, синестезии).

4. Владение приемами управления фазами динамики группы и процессами построения команды и командообразования.

5. Навык создания коучинг-тренинга, который отличают *высокая степень целенаправленности; *гибкость программы, нацеленной на достижение четко определенного результата; *коуч-позиция ведущего, который старается больше вовлекать участниуов в поиск решений, чем учить их своим знаниям и готов принять ту позицию, которую стремится выбрать группа; *структурой, представляющей собой 1. Коучинг, предваряющий тренинг, проясняющий актуальные цели обучения как у заказчика, так и у участников обучения, 2. Сам тренинг, 3. Коучинг как посттренинговое сопровождение группы в процессе внедрения новых навыков в практику.

6. Навыки организации процесса поиска креативных решений в процессе командного коучинга (владение различными методами мозгового штурма, модеративными методами, методами поиска решений через ассоциации).

7. Использование модели SOAR с целью проведения коучинг-сессии на основе системных процессов.

8. Владение моделью Коттера.

9. Владение моделью Сенге.

10. Владение технологиями коучинга для разрешения конфликтов и медиации. Стратегии улаживания конфликтов.

Принципы коучинга команд высокой эффективности

1. Командам следует сообща работать над решениями, наиболее важными для бизнеса

Чтобы быть по-настоящему эффективными, членам команды нужно работать вместе, координируя свою независимую работу и фокусируясь на небольшом количестве решений, наиболее значимых для бизнеса. Часто руководители «назначают» сотрудников в команду, которая по своей сути является лишь группой людей с разной степенью ответственности за результаты работы. Их называют не командами, а рабочими группами.

2. Команды высокой эффективности не возникают случайно

Достижение высоких результатов требует понимания того, что командам нужно делать на регулярной основе, чтобы внедрить процессы, способы управления, структуры, порядок действий, программы обучения и наладить коммуникацию, необходимые для успешной постановки целей и их достижения. Питер Сенге отмечает: «Удивительно видеть команды, в которых коэффициент IQ участников в среднем составляет 120, при этом команда функционирует так, словно коллективный коэффициент IQ равен 60».

3. Командный коучинг должен фокусироваться на «реальной работе» команде

Реальная работа команды включает в себя результаты и вклад в работу организации, частью которой является эта команда. Реальная работа команды – это усилия, приложенные к индивидуальному развитию, межличностные отношения, групповая динамика. Успех требует улучшения как производительности, так и здоровья команды и ее членов.

4. Внешние командные коучи часто крайне важны для повышения командной эффективности

Команде самостоятельно сложно прийти к взаимной подотчетности и высокой эффективности. Поэтому команды часто выигрывают от привлечения стороннего специалиста для решения задачи по повышению производительности. Всегда существует возможность возникновения конфликта между целями отдельно взятой команды и организации в целом, а также личными целями участников команды. Со временем эффективные командные коучи передают свой функционал командному лидеру.

5. Быстрых решений командных проблем не существует

Только хорошо спланированный подход с рядом обдуманных мероприятий помогает достигнуть реальных изменений в результативности команды. Кроме того, при командном коучинге важно избежать опасности метаний между разными командообразующими мероприятиями. Напротив, это должно быть непрерывное путешествие с рядом мероприятий, целью которых является достижение высоких результатов в течение длительного периода – обычно от шести до девяти месяцев.

Семь этапов в развитии команды

Центр креативного лидерства (Center for Creative Leadership) изучает эффективные команды в течение нескольких десятилетий, результаты их исследований показывают, что команды в коучинговом сопровождении проходят через семь этапов.

Этап 1: Прояснение цели команды

Этот этап предполагает работу с руководителем и самой командой по выяснению того, что может сделать эта команда такого, чего не может достигнуть ни отдельный сотрудник компании, ни какая-либо другая команда внутри организации – это принято называть целью команды. На этом этапе командный коуч также должен согласовать с руководителем, какого рода команда нужна для реализации задачи (рабочая команда, проектная команда, группа по повышению качества и пр.).

Этап 2: Работа “изнутри-наружу”

Второй этап направлен на выявление разрыва между текущим и будущим уровнем производительности команды с помощью «внутренней» оценки команды. Коуч может получить от отдельных сотрудников структурированное описание того, что характеризует высокую производительность. В некоторых случаях коучу требуются определенные методики для понимания того, как профиль команды влияет на ее эффективность. Помощь команде в получении и осознании «внутренней» информации является важной; команда и ее коуч должны время от времени возвращаться к этим данным на предмет наличия нездоровой динамики любого рода и улучшать способы решения конфликтов, коммуникацию, обучение и формирование организаторских способностей.

Этап 3: Работа “снаружи-внутрь”

Производительность команды не возрастает лишь при условии совместной работы. Команда достигает изменений в зависимости от того, как коллективно и индивидуально она взаимодействует и насколько в эти процессы вовлечены внешние по отношению к команде заинтересованные лица. Это происходит в случае, если члены команды понимают, как их воспринимают эти заинтересованные лица. Для получения обратной связи от внешних заинтересованных лиц коучи могут работать в формате интервью – тогда имеет место оценка «снаружи-внутрь». Благодаря таким интервью, коуч может помочь команде понять, какими внешние заинтересованные лица видят их результаты, а также предоставить команде информацию о взаимодействии с другими участниками в бизнесе.

Этап 4: Личный коучинг членов команды

Коучи часто работают индивидуально как с членами команды, так и с ее руководителем. В процессе коучингового взаимодействия коуч может работать с каждым членом команды, для того чтобы увеличить вклад этого участника в работу команды. Коуч также может организовывать трехсторонние встречи совместно с членом группы и ее руководителем для обсуждения плана действий, получения поддержки руководителя и согласования коучингового маршрута. Это помогает привести работу каждого члена команды в соответствие с работой всей команды.

Этап 5: Работа со всей командой

Коучам следует также периодически встречаться с командами (как на их территории, так и вне ее) и работать над улучшением таких навыков, как создание доверия, межличностная коммуникация, взаимодействие и навыки конструктивного решения конфликтов. Помимо этого, коучу рекомендуется убеждаться в том, что инсайты, результаты, новые навыки и новое поведение, являющиеся результатом предыдущей работы в коучинге, реализуются на практике и используются в работе ежедневно. Наблюдения в режиме реального времени и коучинг команды в процессе ее работы дают дополнительную информацию и способствуют развитию навыков. И наконец, коуч может проводить дополнительные тренинг-сессии для членов команды – например, по навыкам влияния, помогающим эффективнее взаимодействовать с внешними для команды заинтересованными лицами и вовлекать членов самой команды.

Этап 6: Взаимодействие с заинтересованными лицами

Для большей эффективности членам команды необходимо уметь эффективно взаимодействовать с ключевыми внешними заинтересованными лицами. Коучи могут помочь членам команды сформулировать ответы на следующие вопросы: Кто является самими важными заинтересованными сторонами? Кто, по их мнению, может критиковать или блокировать решения? Кто скорее всего выступит на их в стороне и их поддержит? Коучу также следует работать с командой над приоритезацией и разработкой плана эффективного взаимодействия с каждым заинтересованным лицом для достижения запланированных результатов в бизнесе. Коучу рекомендуется убедиться в том, что руководитель команды или тот, наделил команду соответствующими полномочиями, включен в список заинтересованных лиц.

Этап 7: Передача роли коуча руководителю команды

Коучи могут исследовать с командами то, как как команда обучается, и то, чему она учится. Таким способом команда может понять, в какой поддержке она нуждается для продолжения своего развития. Передача роли коуча руководителю команды предполагает обретение командой независимости от коуча и самодостаточность на пути повышения эффективности. Центр креативного лидерства (Center for Creative Leadership) подчеркивает, что в этом процессе нет простых ответов, а есть множество факторов, которые влияют на успех. Однако от успешных команд можно ожидать выдающихся улучшений и положительных результатов для организации в целом.

Как показывают семь этапов, описанных выше, не существует элементарного ответа на вопрос: «как создать высокоэффективную команду в реальной жизни?». Существует слишком много нюансов, меняющихся элементов, слишком много скрытых (и не очень скрытых) факторов, с которыми придется принимать во внимание и работать. Однако, надо признать, что, когда команды находят подходящих коучей и осознанно тратят время и прикладывают усилия к развитию способностей всех своих членов, увеличивается вероятность достижения феноменальных результатов. Во времена революционных изменений способность организации создавать такие команды, поддерживать их развитие и вдохновлять на достижения может дать ей долгосрочное конкурентное преимущество.