Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации

Не смотря на высокий рейтинг и хорошие отзывы не увидел в данной книге самого главного – практического применения прочитанного.У каждого свой взгляд на управление и развитие компании. И все же, не могу понять людей которые пытаются переформатировать бизнес в логике – ментальных моделей. Тем более сомневаюсь в успешности подобных компаний. Исходя из встреч с руководителями компаний, тренерами и некоторого количества прочитанных книг частое упоминание: развитие лидерских качеств руководства, выстраивание горизонтальных связей, ментальные модели и т.д. – это инфоцыганщина в чистом виде. Понятно, что сфера построения структуры компании, выстраивания взаимоотношений между коллегами, желание развивать компанию – это очень не просто и толковых специалистов у кого стоит учится очень мало. Но это не значит, что надо повторять за инфоцыганами их «мантры». В книге должна быть структура, где автор от общего к частному предложит идею, расскажет на примере как это работает на практике, в каких случаях применяется и т.д. Кому и как могут помочь рассуждения о ментальных моделях руководителей, для меня загадка.Предложу пример отличной книги.Владимир Моженков – Ген директора. 17 правил позитивного менеджмента по-русски.

Как говорят многие современные специалисты: «Ключевой навык человека будущего (а возможно уже и настоящего) – это умение непрерывно учиться». Поэтому данная книга, изданная впервые в 1990г (!) актуальна, как никогда.Где человек может сейчас учиться учиться, если школы и универитеты утратили эту способность? Если ответом будет «компания, в которой он работает», то это будет в долгосрочной перспективе хорошо для обеих сторон. Питер Сенге в данной книге это доходчиво и интересно объясняет, и все, что связано с обучающейся организацией. Обучающаяся организация – это организация, постоянно расширяющая свои возможности создавать собственное будущее. Это когда реакционный подход и адаптивное обучение (обучение ради выживания) переходит в генеративное (обучение, повышающее способности к творческому созиданию), и компания уверено сможет проходить и миновать кризисы разного уровня, и становиться лучше, и быть ближе к целям и видению.Выделены пять дисциплин, т.н. компонентных технологий:– системное мышление – видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственной связи; и видеть процесс изменений, а не конкретные события.– личное совершенствование – компания учится когда обучаются сотрудники- ментальные модели – глубоко укоренившиеся внутренние представления о том, как все должно быть, удерживающие нас в пределах привычного образа поведения и мышлени- формирование общего видения – переход от персонального видения к совместному для вовлеченности и участия- командное обучение – целое больше чем сумма его частей.Все это раскрывается с живыми примерами, стратегиями по внедрению, образцами различных структур, вариантами возможных сложностей, диаграммами и схемами; и является важным знанием, как с позиции руководителя, так и с позиции линейного сотрудника («главная задача руководителя – обеспечить для людей условия вести максимально насыщенную жизнь»), как со стороны человека, желающего обучаться и развиваться, так и со стороны лидера, который хочет становиться лучше и успешнее («как говорил Конфуций 2500 лет назад – чтобы стать лидером, для начала нужно стать человеком»). Уверен, что П.Сенге, наряду с О.Шармером (кстати в последней главе книги есть немного информации по «Теории U») и Ф.Лалу станут в самом ближайшем будущем классиками, как С.Кови, П.Друкер и И.Адизес.