Бизнес в стиле жизнь. Как построить корпоративную культуру, основанную на ценностях

Глава 2
Модель корпоративной культуры, построенной на основе ценностей

В этой главе представлена авторская модель построения корпоративной культуры (автор Юлия Петрова-Штоль), разработанная на основе опыта сотрудничества с разными бизнес-командами – от крупных производственных компаний до медицинских центров и отелей в различных регионах и городах России: на Камчатке, в Сочи, Челябинске, Воронеже. Здесь также описываются конкретные шаги по внедрению такой модели.

Хорошо, прочитав книгу, сказать: «Хотим быть компанией пятого уровня! Хотим творить историю!» А как это сделать?

В ходе работы с бизнес-командами родилась эта модель построения корпоративной культуры. Она проста, понятна и, главное, эффективна.

Поверьте, если мы не занимаемся построением корпоративной культуры, созданием команды, культура все равно будет, вот только какая? Скорее всего, третьего уровня.

Давайте разберем эту модель. Каждый ее блок – модуль для стратегической сессии. Вы можете провести подобные сессии сами, используя эту книгу, а также инструменты коучинга, фасилитации, здравый смысл и креативную часть своей ДНК.

Итак, модули по построению корпоративной культуры и перехода компании на четвертый-пятый уровень. На картинке вы видите три основных столпа (я буду называть их элементами), на которых держится корпоративная культура любой компании, а также еще шесть важных элементов, на которые следует обратить внимание.

Даже если вы не займетесь их проработкой, они сложатся сами – стихийно. А оно вам надо?

Вот так мы и двигались от модуля к модулю через совместные сессии и проекты. О том, что получилось пройти уже большую часть пути к команде мечты, команде с корпоративной культурой пятого уровня, говорит тот факт, что в компанию стали приходить люди, которым не по душе работа в системах второго или третьего уровня, которые готовы менять этот мир к лучшему. Так случилось и с Ярославом. Его опыт и мнение оказались ценными, и я решила поделиться с вами, дорогие читатели.

Ярослав пришел в компанию из крупного банка. Мне всегда интересно, что движет людьми, которые, выбирая между карьерой, стабильностью и работой в небольшой, хоть и перспективной компании, выбирают вторую. С Ярославом произошла именно такая история.

Банк, из которого ушел Ярослав, – та организация, которая стремится к успеху, развивая корпоративную культуру третьего уровня. Да, это сильная культура, у нее есть свои преимущества, и нам она очень понятна. Мы все выросли в соревновательной среде. С детства нас оценивают и сравнивают с другими, хвалят за то, что мы лучшие. Похвала за то, что ты лучший, звучит гораздо чаще, чем за то, что ты уникальный.

Ярослав рассказал мне, как некомфортно в какой-то момент ему стало, когда клиенты буквально «вырывались» друг у друга из рук, когда дух соперничества был сильнее командного. И именно поэтому он ушел из перспективного банка и начал все заново здесь, в этой компании, стараясь привнести системность и результативность из опыта работы в компании с третьим уровнем корпоративной культуры в компанию нового времени, четвертого или даже пятого уровня.

Ярослав поделился: он окончательно понял, что это не его компания, именно тогда, когда в банке были поставлены амбициозные цели для каждого сотрудника корпоративного отдела, а достигать их было предложено любым путем, даже уводя клиентов у коллег.

До сих пор большинство компаний используют этот принцип – соревновательность, конкуренция внутри коллектива. Для компаний третьего уровня, больших систем пока это норма – индивидуальное лидерство. Но мы идем своим путем. И совершенно точно мы идем к команде четвертого и пятого уровней.

Когда команда берет ориентир на более высокий уровень корпоративной культуры, именно тогда и именно в эту корпоративную культуру, в это племя приходят свои люди. Те, кто начинают осознавать, что сила – в единстве.

И именно вместе с ними мы берем смелость дерзать. И наш ближайший вектор – лучший логистический центр Камчатки.

Итак, разобравшись с признаками команд на разных уровнях корпоративной культуры, можем точно сказать, что за три года работы с командой я увидела рост компании с третьего уровня до четвертого-пятого. И одним из признаков четвертого-пятого уровня является то, что в компанию начинают приходить люди, в которых отзываются ваши ценности.

Тогда, общаясь с Ярославом – руководителем отдела продаж, я вдруг осознала, что команда сделала это! Стала командой четвертого-пятого уровня!

Посмотрите на цели компании четвертого уровня. «Цель – проводить время в компании друзей и делать такие вещи, которые не под силу одному человеку». Как это происходит?

«Старая система (третий уровень) не исчезает; новая система (четвертый уровень) охватывает ее и поглощает. Только у племен четвертого уровня есть чувство собственной идентичности. Люди на втором уровне чувствуют себя разобщенными, на третьем – врагами в постоянной войне эго. На четвертом же уровне все меняется. Люди идентифицируют себя с группой и ее ценностями» (книга «Лидер и племя»).

Посмотрите на цели компании пятого уровня. «Жизнь прекрасна! Творить историю не ради победы над конкурентами, а чтобы сделать мир лучше. Мы соревнуемся не с другими племенами, а с представлениями о возможном, мы делаем невозможное. Мы делаем мир лучше».

А теперь посмотрим на ценности небольшой по мировым меркам камчатской компании: дерзновение, развитие, кайф. Это же ценности компании пятого уровня! И мы не просто справимся, мы сделаем это с кайфом и драйвом, ведь к нам в команду приходят наши люди.

Итак, эта книга о том, как мы строим команду пятого уровня у нас в России, на Камчатке, в очень непростое и уникальное время, обнажающее смыслы и для России, и для всей планеты в целом. Если хотите узнать о нашем опыте, вот шаги, о которых подробнее, а где-то с шутками-прибаутками рассказано в последующих главах.

Наши шаги по построению компании с четвертым-пятым уровнем корпоративной культуры, основанной на ценностях

1. Увидеть и признать те части системы и качества, которые до сих пор удерживают вас и вашу компанию на втором или третьем уровне.

2. Определить корпоративные ценности. Создать принципы командного взаимодействия на основе этих ценностей. Встроить их в систему сервиса и процессы.

3. Служить целому. Осознать смыслы. Понять, как вы меняете этот мир к лучшему. Провести стратегическую сессию и создать амбициозные цели, которые меняют этот мир, ваш регион, вас самих. Дерзнуть!

4. Посмотреть честно на ограничения, тормозящие реализацию целей. Разделить их на системные (процессы, технологии, законодательная база) и ваши внутренние (отсутствие определенных компетенций, психологические: страхи, сомнения).

5. Создать проекты ближайшего года, ведущие к реализации целей и повышению ваших компетенций, снимающие ограничения.

6. Осознать командные роли. Принять сильные и слабые стороны каждого члена команды. Увидеть, каких командных и личных компетенций не хватает.

7. Перейти от директивного стиля управления к холистическому. Принцип «власть – это сила» заменить на принцип «знания – это сила».

8. Постоянно внедрять инновации: цифровые технологии и клиентоцентричный сервис.

9. Организовать подбор персонала по ценностям и принципу «не человек под место, а место для человека».

10. Внедрить систему KPI и разработать уникальную систему нематериальной мотивации.

11. Включить каждого в проекты компании, реализовывать социальные проекты (создать систему корпоративного волонтерства).

12. Внедрить систему наставничества.

13. Создавать среду для ЗОЖ (спорт, здоровье, интересные хобби).

14. Сделать конфликты источником профессионального роста.

Если хотите построить команду четвертого-пятого уровня, выработайте принципы командного взаимодействия. Для примера – принципы нашей компании.

* Результат одной из стратегических сессий «Принципы командного взаимодействия».

МЫ ВСЕ ВЫРОСЛИ В СОРЕВНОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ. С ДЕТСТВА НАС ОЦЕНИВАЮТ И СРАВНИВАЮТ С ДРУГИМИ, ХВАЛЯТ ЗА ТО, ЧТО МЫ ЛУЧШИЕ. ПОХВАЛА ЗА ТО, ЧТО ТЫ ЛУЧШИЙ, ЗВУЧИТ ГОРАЗДО ЧАЩЕ, ЧЕМ ЗА ТО, ЧТО ТЫ УНИКАЛЬНЫЙ.