HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

Люблю такого рода книги – написанные практиком и для практиков! Лишняя «вода» практически отсутствует, есть лишь авторский опыт и алгоритмы, которые – «бери и используй»! Книга небольшая, и условно её можно поделить на три части: 1) Так сказать, «общие мысли» автора о том рынке труда, который сегодня сложился в нашей стране. В этом разделе много актуального и злободневного, и практически под каждой мыслью автора я готов подписаться. Например, полностью согласен с выводом автора о том, что у нас сейчас и не «рынок работодателя», и не «рынок соискателя». С одной стороны, крайне мало отечественных работодателей, которые не отстали от времени, которые воспринимают работников не как «рабов», а как «свободные таланты», и готовы активно конкурировать за лучшие руки/головы с другими работодателями. С другой стороны, наша доблестная система образования стремительно вырождается, трудовая мораль/этика деградирует (содержание такой ценности как «труд» меняется самым причудливым образом). И это означает, что квалифицированные работники, готовые и способные хорошо работать, также в страшном дефиците. 2) В качестве одного из механизмов преодоления всеобщего уныния и застоя на рынке труда, автор и предлагает использовать HR-брендинг. HR-брендинг – повышение привлекательности организации (как работодателя) в глазах уже работающих сотрудников (внутренний брендинг) и в глазах потенциальных работников (внешний брендинг). Во втором разделе автор приводит определение HR-бренда; описывает его составные части; подробно разбирает основные этапы разработки и внедрения HR-бренда. Написано вроде бы всё хорошо, но есть и «минусы»: Во-первых, автор как-то упрощает суть HR-брендинга, считая, что самое главное в создании HR-бренда – это безупречная работа службы управления персоналом (СУП) предприятия. При этом речь идёт о стандартных (рутинных) функциях HR-службы, вроде отбора персонала, адаптации, обучения, оценки и аттестации, формировании кадрового резерва и т.д. Тезис вроде бы очевидный: «Если СУП будет добросовестно, хорошо выполнять свои обязанности, это и улучшит репутацию компании в глазах работников, т.е. и приведет к созданию HR-бренда». Но вот по-моему, этого как-то недостаточно: хорошая работа СУП – важная предпосылка, как бы база для создания HR-бренда. Но это не HR-бренд! Это лишь его малая часть. Но автор как-то проходит мимо этого явного несоответствия :( Во-вторых, автор, описывая построение HR-бренда, берёт за образец стандартный алгоритм товарного брендинга, принятый в традиционном маркетинге. Вроде бы и ничего особо криминального в этом нет, но… я вот лично сильно не уверен, что для разработки именно HR-бренда подходят те же действия и механизмы, которые используются для продвижения продуктовых торговых марок :( 3) Самый познавательный – третий раздел книги (это примерно половина её объема). Там подробно описаны два кейса по разработке и внедрению HR-брендов на предприятии. Основные этапы HR-брендинга (пишу укрупненно, в книге всё более подробно): 1. Анализ ситуации, для чего– анкетируются работники предприятия (по сегментам), выявляются факторы их лояльности предприятию– проводится конкурентный анализ (сильные и слабые стороны HR-брендов конкурентов) 2. Выделяются целевые группы работников (существующих и потенциальных), на которые необходимо определенным образом оказать влияние с помощью HR-бренда. 3. Креативный этап :) Придумываются бренд-идеи, выбираются каналы и способы коммуникации и т.д. Ценная сторона книги – автор приводит примеры, как спланировать и забюджетировать HR-брендинг. 4. Проводится пилотное (пробное) внедрение HR-бренда; проводится несколько брендинговых мероприятия/акций. Что понравилось, автор достаточно грамотно подходит (с использованием матстатистики) к оценке эффективности проведенных мероприятий. Оценка проводится до мероприятия, после него, после чего рассчитывается стат.достоверность различий полученных оценок (автор приводит критерии и формулы для рассчета). 5. Окончательное внедрение HR-бренда, оценка макро-эффективности проведенных мероприятий. Тут ценной стороной является то, что автор приводит целый набор метрик, которые дают возможность оценить, помог ли HR-бренд решить кадровые проблемы предприятия, улучшить его ситуацию. (по п.4 и 5 от себя добавлю, что тут тоже не всё бесспорно ;) Я бы лично использовал несколько другие стат.методы и несколько другие метрики… Ну да ладно, это уже индивидуальные проф.вкусы и предпочтения…)В качестве резюме: книга хорошая, и будет особенно полезна для HR-менеджеров, которые «вообще не в теме», и слышат об HR-брендинге впервые. Изложена целостная система работы по созданию HR-бренда, даны конкретные методики. Но это именно «уровень для начинающих». Так как совсем мало про репутацию компании в Интернете (а Интернет становится всё более влиятельным каналом брендинга). И совсем ничего нет про «внутреннюю» сторону брендинга – про психологическую. Про удовлетворенность работников трудом (её природу и механизмы), про вовлечнность, про поиск и воспитание талантов и т.д. Т.е. технология брендинга дана, но на достаточно поверхностном уровне.