Глава 1. Что вам нужно знать о теории поколений
Совещание закончилось неожиданной новостью от HR-директора – команду покидает ценный сотрудник из отдела цифровой рекламы. Уходит не к конкурентам, а в свежий технологичный стартап с неподъемной горой рисков и неопределенностей. Для всех это стало сюрпризом.
Молодой человек и года не проработал в коллективе. Зарекомендовал себя как исполнительный и креативный специалист. Звездочка. На него делали ставки. Клиенты довольны, оклад выше рынка, солидный соцпакет с медицинской страховкой, конфликтов не было, план индивидуального развития исправно исполнял. Куда и ради чего уходить, если тебя ценят и развивают? Пазл не складывается.
Наш офис – рай для молодых, креативных и амбициозных. Все продумано и выверено до мелочей, в соответствии с международными политиками по удержанию талантов. Гибкий рабочий график – пожалуйста. Нематериальная мотивация – велком. Обучение и мобильная связь за счет компании – не вопрос. В угоду атмосфере вдохновения пристроили даже душ в офисе для любителей приезжать на работу на горных велосипедах. Во время скрытого опроса выяснилось, что начинать рабочий день в потной майке, чуть ли не сильнейшая «боль» сотрудников, отказавшихся от привычного транспорта. Осталось лишь установить Playstation, занести кальяны в переговорку и утвердить график командировок в Убуд. Что еще пожелаешь, племя младое, незнакомое?
Спустя пять месяцев случайно узнаю о новом месте работы бывшего сотрудника. Его руководитель – мой приятель, который по-дружески поведал о новых функциональных обязанностях и ставке, на которую подписался «специалист-бумеранг». Выяснилось, что при равноценной должности новая заработная плата стала на треть меньше, а соцпакет отсутствует. То есть малыш осознанно выбрал, как сейчас говорят, даунгрейд. Пошел на понижение. В чем подвох? Какая мотивация? Почему лояльность к бренду работодателя у начинающих сотрудников рефлексирует на уровне выбора свободной скамейки в парке?
Именно с этих вопросов начался мой путь изучения нового поколения сотрудников. Итог – данная книга и докторская диссертация на тему «Влияние миллениалов на эволюцию менеджмента», которую я защитил в Цюрихе в конце 2017 года в Швейцарской Бизнес Школе SBS. И в этой книге хочу поделиться с вами выжимкой академической работы.
Чем детальнее погружаешься в характеристики представителей разных поколений, тем глубже ощущается пропасть в ценностях, общении и привычках людей разного возраста. Как понять ключевые «боли», мотивацию и потребности? Что необходимо знать о барьерах в коммуникации, особенностях корпоративного поведения, желаниях и противоречиях теории поколений? Тема оказалась любопытной не только для научных и статистических исследований, но и актуальна для руководителей, испытывающих дефицит знаний в методах управления. Значительный интерес к поколенческому вопросу, также, проявляют родители, стремящиеся понять своих детей, и наладить утраченное доверие. Книга будет полезна молодым людям, которые желают разобраться с причинами конфликта поколений и найти эффективный подход к взаимодействию с людьми старшего возраста.
Поколение Y
Самое массовое поколение, проживающее в настоящее время на Земле, – поколение Y, оно же миллениалы, объединяет людей, рожденных в период с 1987 по 2002 гг.
Название образовано от слова «миллениум», то есть «тысячелетие». Именно эти люди в наши дни приобретают статус тех, кто играет ключевую роль в развитии бизнеса. Миллениалы полны противоречий, а потому имеют неоднозначную характеристику. При поисковых запросах на тему миллениалов Google выдает интригующие заголовки: «Что хотят миллениалы и почему они всех бесят», «Почему миллениалы больше всего страдают от выгорания», «От чего жизнь миллениалов – это долги, безработица и депрессия», «Поколение Y несчастливо на работе». Неужели «цифровое поколение» так безнадежно выглядит в глазах окружающих или дело лишь в недопонимании ценностей и целей молодых людей? Давайте разбираться!
Миллениалы, о которых мы будем говорить на протяжении всей книги, достигли совершеннолетия во время технологических революций, глобализации, финансовых кризисов. А события, пережитые в детстве и подростковом возрасте, всегда сказываются на протяжении жизни. Пережитое сделало их другими – не такими, как их родители, старшие братья и сёстры. Сегодня уходят на заслуженный отдых управленцы и специалисты предыдущих поколений, их место занимают миллениалы. Однако бизнес зачастую не готов работать с последними. К ним пытаются применять устаревшие методы управления – позже мы рассмотрим, какие именно и почему. Как итог, компании страдают от напряжения и диссонанса, потому что старые методы не работают с новыми людьми.
Между тем найти эффективные способы управления персоналом – задача любого бизнеса. Организации, которые делают это хорошо, будут иметь значительные преимущества перед теми, кто в этом не преуспел. Вот почему мы рассмотрим в этой книге главные вопросы:
– как эффективно управлять поколением Y, которое теперь составляет половину рабочей силы в мире;
– как мотивировать людей этого поколения и наладить эффективную коммуникацию;
– как продавать миллениалам, превращая их в лояльных и преданных клиентов.
Смена поколений происходит раз в 20–25 лет, причём ценности формируются за 12–14 лет до этого под влиянием исторических событий (мировая война, полёт человека в космос, глобальный финансовый кризис). В настоящее время – очередная смена, и важно успеть перестроиться под новые тренды, понять потребности людей, которые начинают превалировать в корпоративной среде. Если этого не сделать вовремя, можно отправиться на свалку истории. Место «динозавров» пустовать долго не будет – его займут те, кто успел адаптироваться под новые реалии.
Принадлежность к поколению определяют ценности людей. Их мы будем рассматривать на протяжении всей книги, от них мы и будем отталкиваться при разработке конкретных методов и советов. Потому как ценности редко меняются или вообще не меняются на протяжении всей жизни. Они оказывают влияние на развитие личности, начиная от философских взглядов на мир, заканчивая подходом к бизнесу и к выполнению собственных обязанностей. Порой сложно вообразить, насколько сильно различаются люди, принадлежащие к разным поколениям. Даже 20-летний и 40-летний сотрудники, работая вместе, сидя за соседними столами в офисе, часто не подозревают, что понимают и трактуют такие базовые понятия, как «работа» или «управление», совершенно по-разному.
Вряд ли вы сомневаетесь, но стоит сформулировать это чётко и озвучить ещё раз: застой в корпоративной среде – заведомо гибельный путь. В быстро развивающемся мире современного бизнеса, чтобы поддерживать и преумножать позиции, необходимо меняться по мере того, как трансформируется рынок. Население мира превышает семь миллиардов человек, и к 2050 году эта цифра вырастет на треть. Поколение Y многочисленнее втрое, чем предшественники (поколение X). Многие компании обращают внимание именно на молодых работников, понимая, что это потенциальные сотрудники, которые могут активнее реагировать на изменения. Под запросы и ценности нового поколения перестраивают управленческую и кадровую политику, методы рекрутинга, основы корпоративной культуры.
Некоторые владельцы бизнеса опасаются, что изменения окажутся слишком глобальными. Вот почему актуален вопрос: возможна ли эффективная работа с поколением Y, чтобы при этом не приходилось всё ломать и выстраивать с нуля? Ответ: да, возможна! Эта книга расскажет, как перестроиться под управление миллениалами, не совершая революцию в коллективе.
Итак, что нужно сделать, чтобы адаптировать свой бизнес под миллениалов?
Поставим несколько задач:
– разобраться в теории поколений и понять особенности миллениалов;
– изучить бизнес-процедуры, актуальные для сегодняшнего бизнеса, и методы современного управления;
– понять, как вести бизнес, какие подходы использовать для продаж, для подбора кадров, для управления персоналом и для построения эффективной маркетинговой политики.
Сегодня миллениалы стали основной мишенью для воздействия HR-специалистов и маркетологов. Не без оснований считается, что для менеджеров компаний сложнее всего найти общий язык именно с этими людьми и подобрать к ним правильный подход, что для этого требуется приложить больше всего усилий.
Миллениалы важны не только потому, что находятся в расцвете сил – именно они способны обеспечить наиболее эффективное развитие бизнеса в текущих условиях. Вот почему во многих компаниях появилась практика внедрения программы по привлечению персонала, которая заточена под особенности поколения Y. Этих людей действительно бывает сложно удержать надолго и мотивировать. Однако игра стоит свеч: как показывает статистика, именно молодые сотрудники приносят самые быстрые и эффективные результаты. Но важно действовать внимательно. Инструменты мотивации должны быть адаптированы под поколение Y, иначе программы управления не будут иметь результативного эффекта.
Ну, а если вы относитесь к миллениалам и при прочтении узнаете себя в описании поколения Y, то вам точно будет интересно узнать о себе больше и получить несколько полезных советов. Они вполне могут пригодиться для успешного карьерного роста, обучения и продуктивной работы.
Прежде, чем разбираться с поколением Y, давайте подробно ознакомимся с теорией поколений. Именно с неё начинают изучать вопрос о том, кто такие миллениалы и как ими управлять. В рамках этой книги поколения – это не просто дети и родители, бабушки и дедушки. Это вполне конкретные общности людей, объединённые схожими характеристиками и ценностями.
Главные цифры
Эти данные стоит выделить, прежде чем излагать суть самой теории:
1991 – год, когда теория поколений была создана американскими учёными Нилом Хау и Уильямом Штраусом. Они решили подробно изучить такое понятие, как «поколение», одновременно и независимо друг от друга. Их внимание было обращено на известный уже тогда «конфликт поколений».
12–14 лет – возраст, до которого у человека, в рамках этой теории, активнее всего происходит формирование ценностей.
20–25 лет – промежуток времени, который, согласно Штраусу и Хау, отделяет одно поколение от другого.
Линза времени
Сами по себе конфликты и недоразумения между поколениями естественны и понятны. Можно сказать, что к этому мы давно привыкли. Цитата Сократа, к которой часто прибегают для иллюстрации данной мысли актуальна и сегодня: «Наша молодёжь любит роскошь, она дурно воспитана, она насмехается над начальством и нисколько не уважает стариков. Наши нынешние дети стали тиранами, они не встают, когда в комнату входит пожилой человек, перечат своим родителям. Попросту говоря, они очень плохие».
Дело в том, что характер личности определяется средой, которая отражает дух времени в конкретный момент. Люди перестраиваются по мере того, как меняется мир, меняют правила игры – и в результате вырастают ценностно разными. Экономический кризис, голод, война или, наоборот, резкое повышение качества жизни – напрямую влияют на то, каким человек созреет до осознанного возраста, что для него будет иметь значение, какие у него будут приоритеты в жизни. Общество, формирующее нас в юности, остаётся с нами на всю жизнь – это правда, с которой не поспоришь.
Штраус и Хау утверждают, что они выработали своё определение поколения на основе трудов различных авторов и мыслителей: от древних писателей, таких как Полибий и Ибн Хальдун, до современных социальных теоретиков, таких как Хосе Ортега-и-Гассет, Карл Маннгейм, Джон Стюарт Милль, Эмиль Литтре, Огюст Конт и Франсуа Мантре.
Основа теории поколений в том, что ценностные системы людей, выросших в разные исторические периоды, принципиально различаются. Человеческие ценности формируются не только в результате семейного воспитания, но и под влиянием событий в стране и в мире. Всё имеет значение: экономические, социальные, технологические, политические факторы.
Помните! Теорию поколений нужно рассматривать как линзу, через которую можно анализировать ключевые изменения в обществе. Каждые 4 поколения составляют один цикл. Потом примерно похожие ценности начинают проявляться у поколений, не идентичные, но похожие.
Существуют различные поколения людей, каждое из которых имеет свои особенности, ценности и взгляды на мир. Понимание этих различий и умение адаптироваться к ним становятся ключевыми факторами успеха для бизнеса. Рассмотрим, какие поколения существуют на данный момент и как их влияние сказывается на бизнес-среду.
Первым поколением, о котором стоит упомянуть, является «Величайшее» – группа людей, которая родилась в период 1904–1923 годов, перенесла испытания великих перемен и стала строителями нового мира.
Представители данного поколения воспитаны в условиях послевоенной реконструкции и социальных изменений, прошли через невиданные трудности и стали свидетелями революций в культуре, технологиях и обществе.
Характеристика величайшего поколения отражает выдающуюся стойкость перед трудностями. Переживая депрессию и войну, эти люди выработали непоколебимую силу духа и стремление к лучшему. Именно они восстановили мир после разрушений, вложив свою энергию в строительство нового, более справедливого общества.
Второй важной чертой величайшего поколения является его приверженность ценностям. Семейные узы, верность долгу и трудолюбие стали непреложными принципами. Дети, пережившие Первую мировую войну, революции и Гражданскую войну, составляют поколение, которое сталкивалось с голодом, разрухой и потерей близких. Они до сих пор помнят жизнь без электричества, холодильников, самолетов, радио и телевидения. Их ценности заключаются в превалировании семьи и семейных традиций, где внебрачные дети и разводы были неприемлемыми.
Величайшее поколение, известное, также, как поколение GI (1904–1923), столкнулось с пост-революционной политикой, направленной на вовлечение женщин в производство и способствование их эмансипации. Данные изменения привели к тому, что женщины быстро включились в «мужские» профессии, работая за станками. Это считалось величайшим достижением социализма, освободившего женщин от «домашнего рабства». В результате женщины активно участвовали в Великой Отечественной войне, не ограничиваясь ролью медсестёр. Во время войны они взяли в руки автоматы, преобразившись из женщин, «дарящих жизнь», в женщин, «носящих смерть».
Также следует отметить вклад поколения GI в развитие технологий и образования. Величайшие стали первыми пользователями компьютеров, а их стремление к знаниям подтолкнуло к созданию новых образовательных систем. Последовательные инновации стали фундаментом для технологической революции, которая трансформировала мир.
На смену величайшему поколению пришло поколение «Молчаливое», чьи характеристики и ценности долгое время оставались в тени, несмотря на их важный вклад в формирование современного мира. Родившееся с 1924 по 1945 годы, молчаливое поколение перенесло на своих плечах невероятные социальные, экономические и политические изменения. Оно формировалось под давлением Великой Отечественной войны, стало свидетелем подвигов тех, кто родился в трудные экономические времена. «Молчаливые семьи» стали жертвами массовых репрессий, голода, разрухи и полной неопределённости. Предназначение этого поколения заключалось в выживании и восхвалении тех, кто совершил подвиг. Молчаливое поколение, выросшее на фоне тяжелых времён, застало и период экономического подъёма. Ценности данного поколения пропитаны инстинктом самосохранения, чувством долга, строгими моральными убеждениями и высокой наблюдательностью. Веря в то, что блага могут быть достигнуты только через труд, молчаливые стараются обеспечить всех вокруг, при этом делятся с теми, кто в нужде. Забота о здоровье и тепле в одежде, такой, как подштанники с начёсом, становится для них неотъемлемой частью жизни. Подарки в виде еды, аккуратное хранение на «чёрный» день, стирка даже пластиковых пакетов – все эти привычки говорят о скромности и отсутствии излишеств в повседневной жизни.
Таким образом, молчаливое поколение, воплотив в себе стойкость и устрёмленность, принесло свой вклад в общественное развитие, преодолевая трудности своего времени и оставляя непередаваемый след в культуре и ценностях.
Одной из ключевых характеристик молчаливого поколения является его невероятная стойкость. Времена юности требовали твёрдости характера, и люди отвечали на вызовы с удивительной решимостью. Они принимали на себя бремя восстановления после войны, строя новые основы и создавая благоприятные условия для следующих поколений. Сплоченность и взаимопомощь стали ключевыми чертами их общественного сознания. Вместе с тем, молчаливые ценили честность, трудолюбие и преданность целям.
Эпоха, в которую они вступали, требовала не только выживания, но и строительства нового мира. Молчаливые были строителями послевоенного порядка, беззаветно вкладывая свои усилия в восстановление и стабилизацию общества. Таким образом, молчаливое поколение оказало неоценимый вклад в формирование современного общества, став своего рода «тихой силой» за кулисами истории. Трудолюбие, стойкость и преданность своим ценностям сформировали базу знаний и бесценного опыта для развития следующих поколений.
Далее вкратце рассмотрим более молодые поколения, являющиеся активными участниками современных рыночных отношений.
Бэби-бумеры – люди, родившиеся в послевоенный период с 1946 по 1964 годы. Бэби-бумеры ассоциируются с устойчивыми карьерами, работой на одном месте на протяжении долгого времени и предпочтением традиционных форм коммуникации. Их влияние на бизнес состоит в том, что они часто занимают руководящие позиции и формируют корпоративную культуру, основанную на иерархии и стабильности.
Следующим поколением является поколение X, родившееся примерно с 1965 по 1986 годы. Представители этого поколения часто отличаются независимостью, умением приспособиться к изменениям и сомнительным отношением к авторитетам. В связи с этим, влияние поколения X на бизнес заключается в стремлении к гибкости и инновациям. Они часто предпочитают работу в небольших командах и высокую степень автономии.
Поколение Y, или миллениалы, родилось примерно с 1986 по 2000 год. Это первое поколение, выросшее с технологиями, такими как интернет и мобильные устройства. Миллениалы обычно ценят баланс между работой и семьёй, разнообразие и вовлечённость. Их влияние на бизнес проявляется в изменении ожиданий от работы. Они стремятся к гибкости в рабочем графике, возможности работать удалённо и делать смысловую работу, которая соответствует их ценностям.
Следующим поколением является поколение Z, родившееся с 2000 и до 2010 года. Это первое поколение, полностью овладевшее цифровыми технологиями и социальными медиа. Представители поколения Z часто отличаются высокой технической грамотностью, креативностью и стремлением к самовыражению. Их влияние на бизнес заключается в необходимости адаптироваться к новым технологиям и коммуникационным платформам. Они ожидают, что компании будут активно использовать социальные медиа и создавать интерактивный контент.
В начале XXI века появилось новое поколение, которое пришло на свет после 2010 года и было названо поколением А или альфа. Эти дети растут в мире, который сильно отличается от того, что знали их родители и даже поколение Z. Для поколения альфа технологии являются частью их повседневной жизни с самого раннего детства. Смартфоны, планшеты и интернет стали для них такими же естественными, как игрушки. Эти дети растут в мире, где искусственный интеллект, виртуальная реальность и автономные технологии уже не удивляют, а воспринимаются как неотъемлемая часть жизни.
Важно отметить, что все поколения взаимодействуют и влияют друг на друга в бизнес-среде. Например, миллениалы и поколение Z активно используют социальные медиа, что может привести к изменению маркетинговых стратегий и способов продвижения товаров и услуг. Компании, которые успешно адаптируются к потребностям различных поколений, могут получить конкурентное преимущество.
Кроме того, понимание поколений может помочь бизнесу в создании продуктов и услуг, которые будут отвечать потребностям различных групп потребителей. Например, миллениалы и поколение Z проявляют интерес к экологически чистым продуктам и услугам, поэтому компании, учитывающие этот факт, могут успешно позиционироваться на рынке.
Понимание различий между поколениями позволяет адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка и эффективно взаимодействовать с клиентами и сотрудниками. Использование этого знания в стратегическом планировании и маркетинге помогает компаниям достичь конкурентного преимущества и укрепить свою позицию на рынке.
Важно, что изначально теория поколений – американская, сегментация приблизительно по годам рождения привязана к тому, что происходило в то время, главным образом, в США. Поэтому, если смотреть на похожие черты людей, родившихся в СССР и на постсоветском пространстве, то градация по годам будет сдвинута. Например, в США миллениалами называют людей, родившихся в 1981–1985 годах. У нас же игреками принято называть тех, кто родился после развала СССР, после 1987 года, и, фактически, тех, кто вошёл в зрелую жизнь на границе веков, потому что «миллениум» означает тысячелетие.
Вот критерии, по которым выделяют поколения Штраус и Хау:
– одна историческая эпоха, в которой представители поколения, люди примерно одного возраста, разделяют воспоминания о ключевых событиях, культурных и социальных тенденциях;
– общие убеждения и поведение;
– чувство принадлежности к этому поколению.