Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (постатейный)

Статья 1. Сфера действия настоящего Федерального закона

1. Настоящий Федеральный закон определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.

2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Право на объединение как граждан так и юридических лиц закреплено в Конституции РФ 1993 г.^[1]. В целом ряде норм Основного закона определены отдельные элементы правового статуса объединений, которые, в частности, оформляют вопросы создания общественных объединений (ст. 13), религиозных объединений (ст. 14), соблюдения ими Конституции РФ и законов (ст. 15).

Основная и самая главная гарантия объединений содержится в ст. 30 Конституции РФ, которая определяет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем (ст. 30).

Трудовые отношения на современном этапе строятся на принципах Конституции РФ, в которой закреплены идеи равенства субъектов права в целях развития элементов свободы и построения демократического общества.

Конституционные положения являются базой для развития законодательства во всех сферах общественной жизни.

Трудовое право не является исключением, и в новом Трудовом кодексе РФ 2001 г.^[2] (далее – ТК РФ) восприняты положения, отражающие систему социального партнерства, учета взаимных интересов сторон трудового договора, администрации и трудового коллектива предприятия. В числе закрепленных в ст. 2 ТК РФ основных принципов регулирования трудовых отношений признаются обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Международные правовые акты, являясь частью правовой системы Российской Федерации (п. 4 ст. 15 Конституции РФ), предстают определяющими ориентирами для внутреннего национального законодательства. Приверженность международным принципам и традициям в трудовом законодательстве основывается на документах Международной организации труда (далее – МОТ). В частности, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женеве 18 июня 1998 г.)^[3] устанавливает обязательство государств-членов, даже если они не ратифицировались (не присоединились) к Конвенции МОТ, соблюдать и содействовать применению права на свободу объединения.

В понимании авторов Современного экономического словаря, слово «объединение» предстает в нескольких значениях, одно из которых отражает специфику объединений как соединение нескольких организаций, предприятий, учреждений в единую группу.^[4]

Следует отличать объединение работодателей как форму представления их интересов в отношениях по социальному партнерству от объединений хозяйственных, под которым понимается добровольное объединение предприятий, компаний, юридических лиц в целях совместной деятельности, координации действий, обеспечения защиты своих прав, представления общих интересов в других организациях, учреждениях.

Для сочетания и обеспечения равноправия форм представительства в отношениях, направленных на регулирование социального партнерства, требовалось принятие специального акта, определяющего основы правового статуса объединений работодателей.

Надо отметить, что разработка Федерального закона «Об объединениях работодателей» осуществлялась еще до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г., в условиях отсутствия специального правового регулирования создания и деятельности таких объединений. Несмотря на наличие уже имеющихся в нормативных актах, например, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях»^[5] и Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»^[6], вопросов существования таких организаций и взаимодействия с объединениями работников, в законодательстве отсутствовал порядок регламентации их деятельности.

В пояснительной записке к проекту Федерального закона «Об объединениях работодателей»^[7] потребность в нем определялась, по мнению разработчиков Закона, затруднением реализации на практике процедур социального партнерства и снижением роли коллективных договоров и соглашений, уменьшением социальных гарантий работников.

Что касается закрепления и нормативного оформления статуса объединений работодателей, то принятие соответствующего закона предусматривает Трудовой кодекс РФ, который содержит отсылочную норму ст. 33 ТК РФ об определении особенностей правового положения объединения работодателей федеральным законом.

Необходимо отметить, что Закон об объединениях работодателей завершает формирование комплекса нормативных актов, регулирующих институт социального партнерства.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между сторонами социального партнерства (работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления), направленная на согласование интересов сторон социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Закрепление в Трудовом кодексе РФ специального разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55) отражает договорные (согласительные) начала отношений между работником и работодателем в условиях противоречий их интересов.

Развитию института социального партнерства способствует ослабление роли государства в трудовых отношениях, уменьшение роли централизованных норм и увеличение роли локального регулирования. Таким образом, достигается разумный паритет правовых инструментов и одновременно баланс централизации и децентрализации в трудовом праве.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ впервые систематизировал механизм отношений, вытекающих из социального партнерства, который до этого был представлен в отдельных актах трудового законодательства.

Тесная связь экономики и социальной политики в трудовых отношениях определена самой сущностью деятельности предприятий и их хозяйственным результатом. Эффективность хозяйствования позволяет наиболее полно учитывать интересы отдельных категорий работников путем перераспределения финансовых и материальных ресурсов предприятия в сферу мероприятий по социальной поддержке.

Надлежащее регулирование и в равной мере обеспечение отношений представительства сторон социального партнерства делают систему учета различных их интересов более стабильной, направленной на достижение «социального компромисса».

Стремление к систематизации нормативного материала в трудовой сфере является отражением значительной практики регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Правовое положение объединений работодателей фактически формирует их правовой статус (правоспособность). Справочные издания определяют правовой статус как совокупность прав и обязанностей различных субъектов права, их правовое положение.^[8]

Специфика вступления в трудовые отношения предполагает равноправие сторон в части реализации основных прав, свобод и гарантий в сфере труда и представляет сбалансированную модель защиты интересов работника и работодателя в случае их нарушения.

На современном этапе развития общественных отношений изменятся роль работника в коллективе организации. В сфере общественной практики такая трансформация определяет его не как средство достижения экономического результата предприятия, а как полноправного партнера работодателя, интересы которого не ограничиваются только достойными условиями оплаты труда, но и достигаются предоставлением социально-экономических гарантий надлежащего выполнения трудовой функции вплоть до участия в управлении предприятием.

Закрепляя право работодателей на объединение, государство в лице законодателя признает важность защиты его прав, ключевую роль в подержании социальной стабильности и в то же время защиты работников от безработицы в условиях рыночной экономики.

Партнерство бизнеса и власти опосредуется через объединения работодателей, и только в качестве консолидированного и социально ответственного работодателя бизнес может стать полноправной стороной диалога с властью. Классический треугольник «государство – профсоюзы – работодатели» пока еще сильно смещен в сторону государства. Исправить эту деформацию сможет только активный социально ответственный диалог партнеров.^[9]

Принципы партнерства направлены на самостоятельное определение методов стимулирования сторон трудового договора к наилучшей реализации их взаимных прав и обязанностей.

Таким образом, основная цель Закона «Об объединениях работодателей» на практике способствовать развитию социального партнерства в области регулирования социально-трудовых отношений через установление основных прав и обязанностей объединений работодателей в сфере социального партнерства в отношениях с работниками, профессиональными союзами и объединениями профсоюзов при участии органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Порядок создания, деятельности, реорганизации и ликвидации закрепляет, по сути, процедурный характер Закона и его специальный характер по отношению к ряду нормативных актов, регламентирующих указанные процедуры.

2. Условия применения нормативных актов подчиняются общим правилам определения их действия в пространстве, во времени и по кругу лиц.

В основу применения Закона по отношению к объединениям работодателей законодателем положен принцип их территориального размещения. Действие положений закона распространяются на все объединения работодателей, действующих на территории Российской Федерации. Таким образом, законодатель не придает значения статусу объединения и месту, где оно было создано. К территории Российской Федерации относятся территории ее субъектов, внутренние воды и территориальное море, воздушное пространство над ними (ст. 67 Конституции РФ).

Кроме того, Закон не содержит исключений из правил своего действия и распространяется на все объединения работодателей. В качестве субъектов, имеющих право на вступление в объединение работодателей, выступают также работодатели в лице органов государственной власти, местного самоуправления или юридические лица, не осуществляющие самостоятельно найм работников. В проекте Закона предусматривалось неприменение его норм на указанные категории лиц.

Следует отметить, что такое решение оправдано с технической точки зрения. Правило о недопустимости участия публичных органов в объединениях вступает в противоречие со ст. 34 ТК РФ, где федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления выступают в качестве иных представителей работодателей, в данном случае – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Следовательно, такой нормой законодатель прямо исключал возможность учета интересов работников соответствующих учреждений при заключении соглашений, как и саму возможность их заключения.

Таким образом, объединения, создаваемые такими лицами либо входящими в объединения работодателей, осуществляющих найм сотрудников, подпадают под сферу действия комментируемого Закона.