Р. Ильин
Лидерство и командная работа

I. Основные теоретические подходы к анализу лидерства

В изучении теории лидерства и выявлении личностных характеристичеких черт человека, претендующего или являющегося лидером группы людей обычно выделяют несколько периодов:

Изучение природы человека, обладающего качествами направления деятельностью коллектива – первый период – связано с работами Плутарха, Аристотеля, Макивелли и обозначен как период до ХХ века;

Второй период – период зарождения научного подхода к изучению феномена лидерcтва – 1-я половина ХХ века – Фрейд, Вебер и тд.;

Третий период – формирование первого научного подхода – «Теории черт». Богадрус, Хантерс, Ньюкомю;

Четвертый период – 3-я четверть ХХ века – формирование трех основных опорных подходов к изучению теории лидерства – ситуационного, личностного, интеракционистского.

Формирование дополнительных подходов к изучению феномена – “Вероятностная модель” Фидлера, “Мотивационно-целевые теории” (Университет Огайо), Гуманисстический подход (Макгрегор, Лайкер, Блейк).

Для первого и второго периодов характерна начальная постановка вопроса о разграничении ролей в структуре общения и деятельности как малого общества (первобытная община и далее), так и в иерархичекой структуре подчиненности внутри государств и более крупных объединений людей, имеющих общие цели.

Изначально изучая личности, качества и действия средневековых монархов и прочих выдающихся людей (труды Аристотеля, Монтескье и пр.) наука о теории лидерства, к середине XIX века, переходит к общим понятиям успешного и имеющего по определенным причинам власть над людьми человека (Гальтон, Жоли), Важную роль в трудах исследователей данного периода имеет введенный образ «Героя» и противопоставление его качеств остальным, ведомым им представителям общества – «толпы».

Начало XX века обознаяено трудами философов Левина, Фрейда, Зимера, описывающих лидера с эмоциональной стороны и со стороны его личных качеств. Так же зарождается первая категоризация черт лидеров: по времени влияния, по способам влияния и по типу влияния.

1930-е. «Теория черт»

Разработанная многими учеными, такими как Вебер, Богаус, Хантер и другими, теория описывает лидерство как сочетание личных черт лидера, своей одаренностью зарабатвающего себе центральную позицию в коллективе.

К 1940 г. Берд выявил 74 черты человека, имеющего возможность стать лидером или им являющегося. В дальнейшем проводится категоризация и обобщение (Стогдилл) этих черт и выделяются индивидуальные качества лидера (возраст, рост, телосложение, внешность, властность, агрессивность), Интеллектуальные качества лидера (Рассудительность, эрудиция, интуиция, проницательность, адаптивность), речевые характеристики лидера, Коммуникативные качества лиде (экстраверсия/интроверсия, общительность, дипломатичность), энергетический потенциал лидера (оптимизм, бодрость, умение скрывать свою тревогу, сила духа, сила убеждений, уверенность в себе, активность, склонность к риску), мотивационные характеристики лидера (мотивация к лидерству, инициатива, желание трудится), успешность лидера (социально-экономический статус, популярность, самобытность), альтруистический потенциал (кооперативность, социальная ответственность, надежность).

1950-е. Cитуационный подход

В отличие от Теории черт и Лидер-концепции, разработчики ситуационного подхода рассматривали лидерство как качество, меняющееся от ситуации с ситуации, которая сама представляла собой совокупность меняющихся элементов и факторов (структура группы, характеристики группы, тип задач, культура в группе). Разработчиками и сторонниками данной концепции являлись Хейнелл. Джибб, Френч и другие. Можно выделить две основные концепции в рамках ситуационного подхода:

Функциональная теория, или теория выделяющейся роли последователей;

В основу понимания лидера ставилось восприятие его роли и личность с позиции последователей или подчиненных. Сторонники концепции – Стенфорд, Холландер;

Континуумная модель лидерства. Лидеры рассматривались как последовательность лидеров – всех членов группы, в большей или меньшей степени обладающих возможностями лидерства и сменяющих друг друга.

1950-е. Личностный подход

С 1970 г, как результат работы Манна и других ученых происходит дифференциация лидеров по личностным качествам и из всех лидерских качеств выделяются только те, с помощью которых осуществляется непосредственное влияние на подчиненных. Были выделены эффективные и неэффективные лидеры, различные уровни управления, типы лидеров, стили управления и лидеры разных групп. Для каждой категории были указаны основные характеристики лидера: эффективность лидера, отличие от подчиненных, разделение эффективных и неэффективных лидеров и разделение лидеров различных уровней.

1950-е. Интеракционистский подход

Подход основан на объединении ситуационного проявления лидерства и его личностной стороны. Концепции, возникшие в рамках подхода:

Концепция Герца и Миллза включала пять элементов лидерства: манеры, имидж, роли лидера, мотивы последователей и характеристика ситуации;

Интегральная модель Шутца. Основана на сравнении «Эго» лидера с функционированием малой или большей группы и имеет подобные законы фцнкционирования;

Модель Басса (1960 г.), выделяющего цель группы, лидера и факторы изменения поведения группы;

Беннис (1961 г.) пересматривает теорию лидерства и выделяет рациональные измерения, межличностные отношения, центрирование на сотруднике, благожелательную автократию, участие подчиненных в менеджменте.

Данные концепции широкого распространния не получили.

«Вероятностная модель лидерской эффективности» Фидлера

Популярная теория американского лидеролога, сочетающая в себе и ситуационные, и личностные характеристики лидера. Основные положения заключаются в следующем:

Показатель успешности – групповая эффективность;

Зависимость стиля отношения и управления сотрудниками от семантической модели, построенной на оценочной базе;

Введена ситуативная переменная и разработана система оценки лидера от складывающихся условий.

«Мотивационно-целевые теории», «подход Университета Огайо»

Отличительная черта – взаимодействие целей лидера и потребностей подчиненных/исполнителей, облегчение лидером выбора и достижения групповых целей.

Университето Огайо был разработан Классификационный способ определения лидерского поведения (шкалы LOQ, SBQD и прочие), выделены две главные переменные поведения: внимательность и инициативная структура.

Гуманистический подход

Разрабатывался разными учеными как основывающийся на централизации интересов и потребностей сотрудника подход. В него входят различные теории, предложенные МакГрегором, Эрджирисом и другими учеными:

Интеграция сотрудника и организации Эрджириса;

«Теория X» и «Теория Y» Мак-Грегора. В случае первой теории процесс лидерства рассматривается с позиции авторитарного менеджмента. Во втором случае – со стороны интересов и потребностей сотрудников;

Результаты исследования Мичиганского универитета, опубликованные в книге Лайкерта «Человеческая организация», разрабатывающего идею участия сотрудников в процессе менеджмента;

Концепция «Решетка» Моутона и Блейка. Представляет собой совмещение степени заботы о сотруднике и степени заботы о предприятии. и имеет балльную характеристику;

Теория обмена Джекобса – предоставление сотруднику статуса лидера в обмен на его выдающиеся достижения.

II. Основные теоретические подходы к анализу лидерства

В первую очередь необходимо разграничить понятия лидерства и руководства и выявить их соотношение, взаимозависимость и происхождение.

Включая в себя все вытекающие из постановки человека на позицию управления подчиненными характеристики и формы, в общем случае лидерство это процесс интеграции всех групповых процессов и отношений в ней со стороны одного выделяемого или выделившегося из группы человека – лидера, направляющего все производственные силы коллек-тива на достижение общей цели.

Функции лидера как человека, составляющего идейную, организующую, мотивирующую и другие функции можно охарактеризовать, опираясь на исследования американских ученых Юнкла и Ван Флидта:

Выбор стратегий и целей рабочей группы;

Реализацию стратегий и достижение целей;

Сохранение группы, идентификация с ней;

Организационная культура группы.

Руководство как функциональная часть лидерства является и выполняет объективно-направленные на рабочий процесс организационные и управленческие роли.

Если деятельность менеджера-лидера проекта может не включать в себя непосредственно хозяйственно-производственные процессы и ограничиваться личностно-коллективными или организационными, то функция руководителя направлена на организацию и контроль непо-средственно выполнения задач с его производственной и предметно-результативной стороны.

Развернутое соотношение функций лидера группы и руководителя группы было составлено советским ученым Парыгиным (1973 г.), и заключается в семи основных соотношениях:

Лидерство связано с организацией и поддержкой внутригрупповых отношений, в то время как руководство является средством взаимодействия в рамках социальной организации;

Лидерство представлено как феномен микросреды, руководст-во – как феномен макросреды, связанной с социальным окружением вне группы;

Лидерство не имеет настолько выраженной функции контроля рабочего процесса, чем руководство;

Руководство менее ориентируется на внутригрупповые отношения и мнения, чем лидерство;

Руководство группой имеет более определенный набор санкций, нежели чем в случае лидерства.

Основные отличия лидерства от руководства представляютя природой происхождения, наделением властными правами и степенью регламентированности действий.

Основные сходства заключаются в:

Сходстве функциональности и представлению феноменов как части одного управленческого процесса

Процесс лидерства направлен на взаимоотношения лидер-последователь, процесс руководства – руководитель-подчиненный с вытекающими отсюда личностно-профессеональными отношениями.

В разной степени для феноменов характерна психологическая реализация их отношения с подчиненным коллективом.

III. Социальная и коммуникативная компетентность как основные навыки лидера

Находясь на позиции, возглавляющей внутренние и внешние процессы взаимодействия подчиненных и сторонних людей, являясь их ориентиром, доверенным лицом, как и организатором, указателем и контролером действий, лидер, направляющий рабочий процесс к удовлетворяющей все стороны цели, должен иметь определенный подход к взаимодействию с большим количеством разного характера людей в разного рода ситуациях.

Для установления внутригруппового рабочего положительного микроклимата, как и для поддержания и развития лояльности у конкурентов или сторонних проекту лиц, включая предоставляющих все типы внешних материальных ресурсов, лидер должен быть готов к вербальному решению сложных ситуаций, одобрительной поддержке подчиненных и иметь возможность ставить сложные цели или решать спорные вопросы, опираясь на свои коммуникационные навыки.

В общем случае, такие процессы называются интерперсональными, и включают в себя:

Понимание межличностных и межгрупповых процессов;

Понимание личных мотивов, позиций людей, проявляя социальную чувствительность;

Используя тактичность и навыки разрешения конфликтов, поддерживать отношения с различного рода людьми;

Обладать навыком убеждения и осуществлять вербальную коммуникацию.;

Эффективное ведение диалога важно для менеджеров и руководителей любого ранга, поэтому одну из главных ролей в образовании профессионального менеджера уделяют именно коммуникативным навыкам.

Основываясь на обзоре Джеблина, эффективный руководитель, в сравнении с неэффективным, должен:

Лично склонным к коммуникации. получать удовольствие от публичных заседаний, форумов, выступлений, личном общении с подчиненными и сторонними людьми;

Являться внимательным, эмпатичным слушателем. Быть доступным к выслушиванию жалоб и предложений, беспристрастному их рассмотрению и желанию их приведения к положительному результату;

Стараться просить и убеждать, не приказывать и требовать;

Обнаруживать большую открытость в передаче информации.

Сталкиваясь с большим количеством внутренних и социальных проб-лем, успешный и принимаемый лидер, по исследованиям Мамфорда, Заккаро (2000 г.), ставят во главу умений лидера организации;

Сложные умения, требующие и обеспечивающие креативность решений и действий;

Социльно-оценочные умения, то-есть действия по усовершенствованию социальных решений и их применению в сложных ситуациях;

Социальные действия. Общее значение для создания условий реализации цели с приятным для всех сторон исходом и развитием.

Все эти умения представлены сложной ментальной личной моделью лидера и основаны на его знаниях, умениях, личных человеческих и профессиональных качествах

IV. Соотношение коммуникации, межличностной перцепции и интеракции в процессе общения

Любой вид взаимодействия в малой или большей социальной группе людей может быть основанием для возникновения у участвующего в нем индивида многих внутриличностных процессов и изменений, приводящих к появлению общественной социальной роли, появлению основанной на сравнениях с чужими качествами своей собственной личности и прочих социальных явлений.

Взаимодействие, несмотря на его изначально информационный характер с целью получения и обработки окружающей информации, основывается на эмоциональной стороне. Общение, в некоторых случаях не неся профессиональную или целеположенную основу, может имеет своей целью построение близкого взаимодействия, приводящего к эмоциональным связям или связям, влияющим на совместные действия.

Процесс взаимодействия человека с малой или средней социальной группой разделяют на на три дифференцируемых, но не разделяемых в общем процессе способа взаимодействия:

Комуникация;

Интеракция;

Перцепция.

Коммуникативная сторона, являющаяся основой вербального взаимодействия и как результат обмена информацией приводящая к возникновению, изменению, личному или общему для всех участвующих сторон результату взаимодействия, основывается на перцептивной стороне, позволяющей установить внутренние обоюдно положительные, в свою очередть основывающиеся на взаимопонимании связи между взаимодейтвующими субъектами. И как первоначальная сторона общения – или как результат коммуникативной стороны между участниками процесса общения возникает процесс обмена действиями.

V. Основные стратегии и модели межличностного взаимодействия

Если рассматривать межличностноме взаимодействие как имеющее цель получения личного или группового результата и управления возможностями группы людей, субъект коммуникации в рамках своих или им же выделенных себе полномочий/роли пользуется несколькими обобщенными моделями поведения и взаимодействия.

Применение одной или другой модели, вне зависимости от сознательной или естественной в ней необходимости, зависит наличия цели, способов ее достижения и личных качеств взаимодействующего человека.

Основывась на исследованиях Ковалева выделяется три модели поведения человека в в процессе взаимодействия, ведущего к личному результату.

Императивная стратегия. В ее контексте психика объекта об-щения рассматривается как объект, зависящий от внешних воздействий и на эти воздействия реагирующий. Являясь временным способом взаимодействия, стратегия уместна в экстремальных ситуациях, в которых необходимо принятие оперативных решений без изменения общей постановки проблемы или намеченного хода ее решения;

Манипулятивная стратегия. В отличие от императивной, субъект общения не зависит от факторов среды и в исходя из способа общения сам меняет окружающую коммуникационную ситуацию под изначальные или текущие выбранные нужды. Стратегия основывается не на классическом понимании результата общения или договора, обсуждения, общего решения и тд., но на непосредственном влиянии на бессознательно-подсознательное отношение объекта общения к описываемой субъектом ситуации или его целям;

Развивающая стратегия. Основывается на равноценной психологической связи субъекта и объекта общения и приводит к реализации личной/коллективной цели посредством диалога.

Как результат исследования появляется отношение к процессу общения как к переходу от объективной стороны к субъективной.

Объективная сторона относится к объекту как средству получения цели, субъективная – как к части общего процесса получения цели.

Доценко предлагает пять моделей-уровней взаимоотношений и взаимодействия партнеров или участником совместного процесса.

Доминирование. Средство достижения цели;

Манипуляция. Отношение как условно-самостоятельному члену действия, но с отношением как к собственной выполняющей необходимые функции единице;

Соперничество. Ориентированность на достижение своих целей, с учетом равноценно осуществляющего свои действия оппонента;

Партнерство. Соотнесение свои целей с целями оппонента и осуществление общих связующих взаимодействий на обоюдно-положительной основе;

Содружество. Объединение для совместно удовлетворяющего результата.

VI. Основные психологические характеристики группы

По направленности или наличию общих целей действия или взаимодействия, по внутригрупповым разделениям функциональных ролей (в случае рабочих групп), по общим объединяющим сторонам личностей, составляющих группу – от личных интересов до обусловленного общей необходимостью целей взаимодействия, группы людей можно разделить на три основные категории:

Большие группы;

Малые группы;

Стихийные группы.

И вне зависимости от способа образования и наличия/отсутствия фактической цели общения, каждому типу групп присущи общие психологические черты:

Общие групповые потребности;

Общие групповые интересы;

Общие групповые нормы;

Общие групповые ценности;

Общее групповое мнение;

Общие групповые цели.

Изначально вошедший в группу новый член, несущий уже составленный для него самого личный образ, проходит через механизм групповой специализации, приводящий к идентификации его в группе/коллективе.

В процессе приспособления, оживления и принятия коллективных внутренних устоев функционирования, субъект оказывается равноценным участником группы с разделением всех свойственных группе психологических черт – происходит возникновения «мы-концепии».

VII. Стадии развития группы и формирование команды

Развитие объединения людей в рамках понятия «группа», с изначально обозначенной целью существования или достижения промежуточных или итоговых целей всегда обусловлены внешними или внутренними необходимостями – социальными, временными, постановочно-целевыми, формообразующими.

Возникновение группы основано не на наличии в ней будущих участников, а на развитии и появлении предпосылок, организации в дальнейшем структуры и регламентации ее функционирования (ролей ее участников, распределения функций и тд.). На первоначальной стадии развитие группы зависит от внешних факторов.

Далее следует стадия психологического образования группы как внут-ренне целостного функционирующего явления, обладающего качествами малого общества, объединенного временной, целевой и ситуационной составляющей.

Вновь пришедший член группы вынужден принимать социальные нормы, существующие в группе, – происходит процесс групповой социализации, что приводит к давлению на нового члена группы, – или к конформизму, который в процессе принятия нового члена группы может вызывать отрицание принятых в группе норм, конфликты, подавление своей (личной) инициативы и тд.

В случае присоединения к существующей группе нескольких новых членов, с уже, возможно, сложившимся внутренним набором уже сложенных норм взаимодействия, может произойти принятие общих групповых идей, что приводит к групповой сплоченности.

Единственно действительным результативны способом становления и развития группы может быть только метод групповой сплоченности. В результате подобного процесса группа может называться командой – совокупностью равнозначимых членов с разделенными обязанностями, дополняющими эмоционально и профессионально друг друга и имеющими в качестве своего руководителя определенный тип выбранного или выделившегося человека – лидера группы, объединяющего целевые, трудовые, внутриэмоциоальные и личностные характеристики команды.

После стандартных для любой начатой деятельности процессов изначальной постановки целей деятельности, определения требуемых ресурсов, определения способов реализации, подбора и назначения соответствующих исполнителей – членов группы или коллектива, процесс становления группы, или команды, представляет собой процесс эмоционального сплачивания коллектива, основанной на психологической идентичности членов, – но не на оперативной совместимости.

Сама групповая сплоченность делится на три уровня развития:

Уровень развития эмоциональных контактов;

Совмещение членами группы систем ценностей;

Интеграция на уровне решения общих для всех членов группы целей. VII. Стадии развития группы и формирование команды

VIII. Динамические процессы в малой группе

Если структурно выделить в процессах внутригрупповых отношений схожие черты с большими социальными группами, включая изначально целенаправленные, возникшие стихийно и прочие, основная внутренняя деятельность (исключая непосредственно рабочую), будет направлена на изменение существующих в группе разносторонних положений, касающихся внутриколлективных отношений и жизни в контексте группы. Изменения различают:

Качественные, то-есть изменения касающиеся основных образующих группу сторон (новые правила, новый общее идейная составляющая, стиль поведения);

В соответствии с масштабом изменений. Для малой группы это изменение;

Внутриструктурной составляющей группы, влияние на общие условия совершаемой работы и тд.;

В соответствии с целями предполагаемых изменений. При наличии необходимых полномочий или групповой возможности возникает влияние на структуру группы (включая ее к какому-то времени сложившееся устои), или воздействие и изменение нового члена группы (процесс начальной групповой социализации или приспособление в процессе взаимодействия в ходе группового функционирования);

В соответствии с направлением изменений. Как положительное, изначально правильно выбранное коллективное направление изменения, направленное на улучшение текущего хода процессов внутри группы, так и отрицательное – в итоге направленное на саботаж цели, определенного участника процесса, хода или сути деятельности группы;

По характеру изменений. Изменения «операционные», приводящие к влиянию на внутреннюю структуру группы, внутригрупповые функциональные процессы, способы достижения целей, изменению самих целей; и изменения «эмоциональные», приводящие к изменению внутригрупповой атмосферы функционирования (улучшение/ухудшение личного взаимодействия, появление свойственных всей группе общих интересующих сторон, появление общей мотивационной стороны, появление общих ориентиров).

Изменения, основанные на этапе образования/функционирования группы.

Изначально внутренние изменения, связанные с непосредственной деятельностью – продиктованной функциональным назначением члена группы – изменения распределения и принятия ролей. В последствии, при возникновении внутренних связей, это изменения во внутренней эмоциональной структуре группы.

Внутренние процессы изменения и развития внутригрупповых отношений можно разделить на четыре последовательно связанных подпроцесса (исключая функционально обусловленные):

Обнаружение общих сторон членов группы, образование общей эмоциональной основы;

Констатированнее и обозначение как норму внутренних отношений складывающийся общий комплекс внутригрупповых этических и моральных установок;

Изменение внутренней организационной структуры, при наличии необходимости, продиктованной лидером группы;

Изменение существующей иерархической зависимости, включая выделение функциональных подгрупп и выбор нового лидера.

Если подойти к анализу внутригруппповых процессов со стороны каждого вновь пришедшего в группу члена, выделяют три стадии:

Оценивание целей группы;

Общие обязательства для каждого члена группы в отношении самой группы и от самой группы к каждому ее члену;

Преобразование ролей членов группы в иерархической структуре участия в функциональном процессе группы (новый член – участник коллектива – лидер и тд.).

IX. Управление группой: основные принципы эффективного руководства

Если отделить руководителя группы как распределителя и контролера функциональных ролей и задач от понятия и явления «лидер группы»,успешность, эффективность и внутреннее благоприятное взаимодейст-вие членов группы будет основываться на качествах, относящихся к самой личности лидера как человека и на качествах, выявляемых и используемых лидером в процессе взаимодействия с участниками процесса.

Основываясь на исследованиях американских социологов Лаака и Бругмена, выделилась Большая пятерка личностных черт главы группы, и четыре из них являются основными факторами и чертами, на основе которых коллектив выделяет определенную личность с правами управления группой и выражения интересов группы, и которые являются будущими или уже имеющимися чертами лидера группы:

Экстраверсия (качества: энергичность, напористость, активность);

Патетичность или нейротизм (качества: уверенность, уравновешенность, эмоциональная стабильность);

Сознательность (качества: дисциплинированность, ответственность, надежность);

Доброжелательность как основной фактор основанного на общеположительном контакте рабочем процесе (дружелюбие, доброта, склонность к сотрудничеству).

Характеристики, относящиеся к собственным возможностям лидера или являющиеся его личными качествами являются:

Самоэффективность лидера, проявляющаяся в возможностях лидера ситуационно мобилизовать интеллектуальные ресурс, мотивацию, поведенческий усилия;

Социальный интеллект, включающий в себя:

Социальнуперцептивность (понимание и положительное взаимодействие как с членами группы, так и с представителями внешней среды);

Поведенческую гибкость (изменение поведения и методов реализации внутригрупповых процессов в соотношении с изменяющимися внешними условиями);

Самомониторинг (оценка личных действий и внесение изменений при наличии несоответствий с изначально предполагаемым ходом процесса или результатом);

Эмоциональный интеллект (способность анализа эмоций и на основе полученного знания скорректировать решение текущих проблем или задач). В частных случаях эмоциональный интеллект как инструмент понимания внутригрупповых эмоциональных процессов может стать основой для выбора группой того или иного лидера.

Выделяя эффективное развитие группы как результат деятельности лидера, обозначают три механизма е динамики:

Разрешение внутригрупповых противоречий и приведение конфликтных ситуаций к общеудовлетворительному оптимистическому итогу взаимодействия «лидер-группа»;

Феномен «Идиосанкразического кредита». Заключается в возможности (в большей степени для лидера группы) отклонения от групповых норм для достижения более высокого результата функционирования группы;

Феномен внутригруппового ценностного обмена, те. выделение члена группы, проявившего наилучшие личностные и функциональные стороны и наделение его групповыми или лидерскими полномочиями.

Групповая эффективность как часть ответственности лидера группы определяется как оценка группой своей эффективности в контексте достижения поставленных задач своей способностью справляться с изменением сложности и условий их выполнения.

Лидер, имея основную и главную точку зрения на все стороны функционального процесса группы и имея в лице и иерархии группы свое функциональное и эмоциональное положение, является руководящей основой для возникновения или увеличения эффективности деятельности группы.

Включая лидера как равноценного участника групповых процессов, эффективность группы:

Влияет на групповую солидарность;

Обеспечивает скоординированность деятельности группы;

Обеспечивает восстановление сил группы после столкновения ее с труднрстями.

X. Психологическая сущность конфликта и методы его разрешения

Конфликт, как крайняя степень неудовлетворительного обоюдного взаимодействия, может стать временной или постоянной его характеристикой как для общества с большим количеством включенным в него лиц (функциональная группа, социальная общность), так и для групп, состоящих из нескольких представителей (семья).

Основным мотивом возникновения противоречащих друг другу отношений является несоответствие изначально общих целей, мотивов действий, противоречащий подход к их реализации – в общем случае наличие предмета разногласия.

Вместе с возникающими в ходе процесса взаимодействия вопросами или решениями вопросов, приводящих к общему результату методами взаимодействия, уступок, соглашения, допустимостей и пр., конфликт, как эмоционально-деятельная сторона взаимодействия, возникает на основе:

Личного эмпирического эмоционального настроя;

Текущего отношения к ситуации или к партнеру;

Отношения к части общего процесса;

Конфликтная ситуация в функциональной группе, с изначально допус-тимым общим положительным итогом может возникнуть при наличии;:

Внутренних разногласий;

Разногласий по отдельным элементам процесса;

Разного видения процесса, цели, хода ее реализации;

Реализации составляющих процесс частей;

Отсутствия общего языка для получения обоюдно положительного результата.

Помимо внутригрупповых взаимоотношений и личностных различий участников на течение и возникновение конфликта влияет внутренняя социально-психологическая среда, зависящая от групповых норм, структуры, динамики развития и отношения к ней в определенный момент участников процесса.

Разрешение конфликта

Разрешение конфликта является стадией развития конфликта. Ее завершение зависит от объективного изменения конфликтной ситуации и от изменения отношения к конфликтному моменту или вопросу у каждой стороны – учитывая ее обоюдную допустимость. Полное разрешение конфликта без достижения общей цели или согласия возможно при отсутствии взаимодействия сторон. Полное же разрешение возможно так-же при нахождении дополнительных ресурсов и средств, включая договрные, материальные, временные и личностные.

При изначальном согласии конфликтующих сторон в итоговом его разрешении для каждой стороны необходим процесс перепостроения имеющихся мотивов, ценностей, установок и принятие таких общеобговоренных подходов, которые приведут к процессу совмещения способов реализации или совмещению частных подходов в один общий.

XI. Динамика конфликта

Основные стадии развития конфликта как процесса:

Возникновение конфликтной ситуации;

Осознавание конфликтной ситуации;

Переход к конфликтному поведению и взаимодействию;

Разрешение конфликта.

1. Возникновение конфликтной ситуации

В контексте личных отношений или в процессе взаимодействия функциональной группы конфликтная ситуация возникает при отсутствии возможности достижения обеими сторонами необходимых и различных для каждой из них целей общими способами или наличии у каждой стороны различных и противоречащих способам другой стороны методов.

2. Осознавание конфликтной ситуации

Актуализация конфликта, его воссприятие как свершившегося явления и появления конфликтного поведения происходит после осознавания сторонами возникших противоречий интересов, стремлений, путей и методов реализации процессов и тд.

На данной стадии появляется соответственная эмоциональная окраска отношения к противречащему вопросу с возможным, исходя из личных психологических качеств сторон увеличением противоречий.

3. Переход к конфликтному поведению и взаимодействию

Если конфликт является результом реально возникающих постоянных или текущих противоречий, то, кроме эмоционального негативного состояния сторон и осознования конфликтной ситуации, конфликтное поведение проявляется сторонами в действиях, не допускающих реализацию целей другой стороны.

Конфликтное поведение, при изначально отсутствующей причине конфликта для одной стороны, может быть вызвано внутренним эмоциональным состоянием второй, или ее внутренним конфликтом.

Но на стадии возникновения конфликтного поведения и конфликта как внешнего процесса, стороны, с исходными для каждой из них личным подходом, методами решения ключевых моментов процесса, личными интересами, вынуждены столкнуться с подобными мотивами противоположной стороны, в чем может наблюдаться осознавание необходимости или начало разрешения конфликта и корректирование изнаяального отношения.

4. Разрешение конфликта

Стадия разрешения конфликта зависит от объективного изменения конфликтной ситуации и от изменения отношения к конфликтному моменту или вопросу у каждой стороны – учитывая ее обоюдную допустимость. Полное разрешение конфликта без достижения общей цели или согласия возможно при отсутствии взаимодействия сторон. Полное же разрешение возможно так же при нахождении дополнительных ресурсов и средств, включая договорные, материальные, временные и личностные.

При изначальном согласии конфликтующих сторон в итоговом его разрешении для каждой стороны необходим процесс перепостроения имеющихся мотивов, ценностей, установок и принятие таких общеобговоренных подходов, которые приведут к процессу совмещения способов реализации или совмещению частных подходов в один общий.

XII. Типы конфликтных личностей и особенности взаимодействия с ними

Основываясь на типологии, предложенной С. М. Емельяновым, типы конфликтных личностей можно разделить на пять основных с характерными для каждого методами поведения и постановки собственной личности в процессе общения:

Демонстративный тип личности (не обладает рациональностью и планированием действий, систематичностью; склонность к нахождению в центре внимания и поддерживанию поверхностных конфликтов);

Ригидный тип личности (повышенная чувствительность к обидам и несправедливостям, подозрительность, завышенная самооценка, упрямство, нежелание учитывать внешние изменения ситуации и точки зрения окружающих);

Неуправляемый тип личности (импульсивность, неуправляемость, агрессивность, несамокритичность, отсутствие внимания к общепризнанным нормам, отсутствие планирования действий, отсутствие соотношения результатов действий с процессом);

Скрупулезный тип личности (требовательность, сверхвнимателность к деталям, повышенные требования к себе и окружающим, сдержанность, обидчивость, самокритичность);

Бесконфликтный тип личности (внушаемость, внутренние противоречия, неустойчивость в мнениях, склонность к излишнему компромиссу, зависимость от мнения окружающих, отсутствие силы воли, отсутствие необходимости соотнесения результатов деятельности и процесса).

Не анализируя методы разрешения конфликтов, возникших из-за проявления личностных качеств конфликтной личности в функциональных группах, в общей ситуации взаимодействия можно выделить несколько методов или способов поведения, характерных для разрешения конфликта при взаимодействии с конфликтным типом личности с общими для всех типов проявлениями:

Умение отличать главное от второстепенного;

Внутреннее спокойствие;

Эмоциональная зрелость и устойчивость;

Знание меры воздействия на события;

Умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

Готовность к любым неожиданностям;

Восприятие действительности, такой какая она есть;

Стремление к выходу за рамки поставленной ситуации;

Наблюдательность, дальновидность;

Стремление понять других людей;

Умение извлекать опыт из происходящего;

Избегание взаимодействия с конфликтной личностью.

XIII. Признаки манипулятивного воздействия. Оформление, Контекст и особенности манипуляции

Манипулирование – способ скрытого личного воздействия инициатора процеса, осуществляемого в личных целях, противоречащих целям адресата воздействия.

Человек, осуществляющий любую единовременную деятельность или начинающий принимать/пересматривать новые для него внутренние изменения или явления, может с долей достоверности считать их результатом манипуляции, если в полученной ситуации замечен:

Дисбаланс в распределении ответственности. Непонимание причин необходимости реализации осуществляемях действий;

Несоответствие результата действий вложенным усилиям и исходному представлению об успехе:

Наличие психологического давления/взаимодействия. Эмоциональное побуждение к действию, основанное на использовании чувств исполнителя или эмоциональных направляющих фраз;

Нарушение принятых для ситуации норм функционирования;

Нарушение этикета (изменение тона, темпа речи);

Информационные противоречия от различных средств невербального/вербального общения;

Стереотипизация манипулятором действий и поведения адресата. Сравнение, социальная аттрибуция;

Сжатые рамки принятия решений и дефицит времени.

Манипулирование изначально основано (если есть фактическая цель манипулирования) на желании манипулятора получить необходимый результат, моральное удовлетворение без необходимости, и, более того, в отсутствии необходимости, сообщения объекту побуждающих к его действию просьб, указаний. Манипулятор должен обладать чертами личности, не характерными для описанного любым образом набором положительных личных качеств человека, включая профессиональные, и иметь как мотивацию использовать навыки манипулирования, так и изначально разработанный и отработанный подход к реализации своих целей, допустимый своими внутренними человеческими ограничениями.

Развитие необходимости оказать манипулятором воздействие проходит через несколько подготовительных этапов:

Сбор информации;

Вовлечение в контакт;

Использование фоновых отвлекающих факторов;

Воздействие на мишени/доминанты;

Побуждение к активности.

Контекст манипулирования, основываясь на отношениях между манипулятором и адресатом разделяется как безнаказанное и незамеченное воздействие (психическое воздействие; целенаправленное управление; духовное воздействие; скрытое принуждение, скрытое применение власти; побуждения человека к действию, проявление лжи, контроля, цинизма, стремления властвовать) во всех основных типах межличностных отношений на:

Функциональные связи руководителя и подчиненного;

Внутрисемейные связи детей и родителей;

Родителей как представителей семьи;

Отношений в образовательных учреждениях;

Действий социальных служб и работников;

Действий мошенников или средств массовой информации, заинтересованных в изменении отношения или получения материального результата.

XIV. Приемы и техники защиты от манипулятивного воздействия

В отличие от довольно сложной задачи манипулятора, требующей у него подготовки, внезапности и других, функциональных, психологических и временных факторов и методов, задача адресата воздействия может быть ограничена овладением техники универсальной защиты от манипуляций. Алгоритм защиты состоит из независимых друг от друга пассивной защиты, активной защиты и контрманипуляции.

Универсальный алгоритм защиты

Первая ступень: отсутствие личной информации:

Отстраненность. Использованин возможности получить информацию о человеке прежде его самого;

Этика как средств защиты (изначально расположенное отношение к партнеру);

Не показывать своих слабостей. проявление скромности взамен хвастовства, любопытства, желания произвести впечатление;

Использование отрицаний или отказов;

Непредсказуемость.

Вторая ступень: Осознавание манипуляции

Признаки манипуляции:

Чувство неудобства, внутреннего разлада;

Нарушение этикета (нарушение темпа речи, неудобный выбор времени разговора);

Внезапно возникшие чувства вины, опастности, долга

Осознание опастности:

Невербальные признаки манипуляции (необычное поведение манипулятора, жести);

Вербальные признаки манипуляции (перекладывание ответственности, результат деятельности превышает затраты на реализацию, элементы скрытого принуждения, вступительные слова перед побуждающими на действие);

Конструкция обращения предполагает дефицит времени на принятие решения;

Навязывание чувства вины или указания на действия, ориентированные на подобранные примеры; указания на правильную реакцию к действиям или событиям.

Обращение к ощущению зависимости: от общества, от руководства, от выведенных в постулат критериев и тд.

Перекладывание ответственности.

Третья ступень: Пассивная защита

Отсутствие реакции на слова манипулятора;

Создание вида непонимания, глупости;

Перевод темы разговора в другую плоскость;

Соглашательство с предложниями анипулятора на основании независимости вопроса от адресата манипулирования;

Уступчивость;

Посьба повторить и разъяснить указанное действие;

Просьбы об отсрочке на разиышление;

Отсрочка действия (отвлечение внимания, шутка и тд);

Сокращение интервалов действия (перенос действия, составление графика);

Предотвращение личного взаимодействия;

Соблюдение пауз перед ответами;

Внешний вид и физическое состояние.

Четвертая ступень: Акивная защита

Выделение беспокоящего вопроса и просьбы в разъяснении;

Указание на оказываемое давление со стороны манипулятора;

Выражение несогласия с ходом действия или указаний к действию;

Постановка роли манипулятора «на место»;

Изначально подготовленное мнение, отношение, намерение;

6. Отказ в выполнении действия

Пятая ступень: Контрманипулция

Осуществление аналогичных дествий, произведенных манипулятором, используя его подготовленную основу:

Составление в ответ на условное согласие выполнить действие;

Выдвижение своей, более существенной просьбы;

Отнесение манипулятора к низкой человеческой роли.

Отсутствие личной информации

ОСОЗНАВАНИЕ МАНИПУЛЯЦИИ

ПАССИВНАЯ ЗАЩИТА

АКТИВНАЯ ЗАЩИТА

КОНТРМаНИПУЛЯЦИЯ

xv. Саморазвитие и личностный рост: Психологическая характеристика

Общее понимание феномена «саморазвитие» складывалось на протяжении многих веков – начиная с античности, благодаря интересу многих представителей гуманитарных наук к этому вопросу. Саморазвитие как общий термин, характеризующий состояние материи, рассматривается в объеме изучения философии, естествознания и гуманитарных наук. Более выделенная сторона – саморазвитие личности – изучается философией. педагогикой и психологией.

Краткое описание подходов:

Философский подход связан с познанием фундаментальных основ, мотивов человеческой психики и ставит смысл саморазвития как итоговый для человеческого бытия;

Педагогический подход ставит проблему саморазвития в контексте эволюции и развития личности в среде образования;

Психологический подход. Саморазвитие психологическая составляющая личности, изучается ее положение на всем жизненном пути

Личностный рост, то-есть качественный рост внутренних психологических характеристик личности, возможно в последствии проявляющийся или имеющий изначально цель постановки себя как личности на относительно более высокий уровень нежели тот, которому соответствовали личные, возможно выражаемые с социальной стороны, возможности человека, – есть процесс внутренних преобразований, меняющих ход и содержание личной жизни, и саморазвитие, как его основа – способ управления самим процессом личностного роста. Процесс напрямую зависит от направленности и осознанности человеком процесса саморазвития как основной движущей и изменяющей все стороны его жизни силы.

Результатом придерживаемого и ранее выбранного способа самопознания и использования (или проявления результатов вне волевого компонента действия), процесс саморазвития приводит и ведет через:

Личностное развитие;

Социальное развитие;

Ментальное развитие;

Эмоциональное развитие;

Профессиональнее развитие.

Xvi. Психологические основы саморегуляции и самоуправления

Для безущербного и положительного функционирования, как и каждая система, психологическое состояние человека должно находится во взаимовзвешенном, равноценном и равномерно распределенном состоянии, достигая результативной деятельности без влияния любых внутренних противоречий и внешних факторов.

Саморегуляция внутренних психологических процессов как результат приводит к уменьшению влияния явно мешающих продуктивной деятельности или жизни личных сторон, уменьшению выделенности их и влияния на деятельность, и повышению, выделению или появлению сторон, способствующих общему сбалансированному функционированию.

Личность, в зависимости от приложенных усилий, осуществляет:

Контроль за своей деятельностью, соотнесенный с запланированным результатом;

Координацию действий и построение начальных мотивов;

Самоконтроль процессов деятельности;

Регулирование динамики психологических и функциональных процессов.

Саморегуляция личности описана и основывается на «Я-концепции», как на личности, находящейся и самоопределяющейся в обществе и делится на:

Сравнительный способ. Представление и сравнение «Я – реальное» и «Я-идеальное»;

Познавательный;

Эмоциональный

Оценочно-волевой.

Психологическая саморегуляция, если не основана на изначально деятельном решении, в большинстве случаев происходит автоматически, и проявляется как ответ на внешние действия, окружение, контекст складывающейся внешней ситуации.

Осознаявая необходимость изменения соотношения и реакции внутренних психологических процессов, человек использует комплекс способов и свойств, основагных на волевой составляющей:

Самоисповедь. Полный внутренний отчет о самом себе, обстоятельствах, роли в них;

Самоубеждение. Процесс сознательного воздействия на личтостные установки, мотивы;

Самоприказ. Посыл начального импульса к незамедлительному действию;

Самовнушение. Сторящийся на рассудочном, стереотипном уровне мышления, процесс принятия изменяющих какие-либо стороны процесса лично сформированных положительных утверждений;

Самоподкрепление. Сравнение собственных реакций с внутренним эталоном.

Самоуправление рассматривается как процесс становления, самоуправления и самоорганизации лличности в следствие ее самостоятельной социализации в конкретно взятом обществе.

В отношении субъекта как единственной, не ориентированной на влияние социума личности, самоуправление, имея общие стороны с самоконтролем, саморегуляцией, напрвлено на систематизацию, категоризацию и рационализацию всех действий, в итоге получая полноценный своевременный результат деятельности с возможностями перераспределения изначально расчитанных и имеющихся ресурсов на второстепенные функции.

Xvii. Психологическое содержание и компоненты стрессоустойчивости

Стрессоустойчивость, основываясь на общем ее понятии, в психологическом словаре характеризуется как совокупность личных качеств, позволяющих человеку переносить волевые, эмоциональные и интелектуальные перегрузки без отрицательного воздействия на внутренние психологические системы личности в ситуации взаимодействия с негативными факторами окружающей среды.

Стрессоустойчивость как личностная характеристика работника позволяет ему не воспринимать или переносить негативные изменения в рабочем процессе без вреда для своей деятельности или своей роли в общем процессе.

В случае продолжительных негативных изменений, стрессоустойчивость приводит к адаптации сложившимся условиям или опосредованном отношении к сущностной компоненте источника стресса или к самому источнику.

Стрессоустойчивость состоит из следующих структурных компонентов ((М.Ф. Секач, 1999; А.А. Напримеров, 2001; О.Д. Привалова, 2004 и др.)

Эмоциональный, проявляемый как накопление эмоционального опыта взаимодействия, проявляющийся в уверенности, удовлетворении от выполнения задачи;

Волевой, выполняющий контрольно-оценочную функцию сохранения и восстановления деятельности. Проявляется в самоконтроле, самообладании, саморегуляции;

Интеллектуальный, отражающий умственную деятельность.

По исследованиям Ю.Н. Гурьянова, 2001; С.А. Козлова, 1995; В.Ф. Власова, 1990: Мотивационный, физиологический, познавательный, операционный, коммуникативный компонент.

Изучение психологии должностных лиц Таможенной службы, по исследованиям Н. И. Бережной, выделяет психофизиологический, мотивационный, волевой компонент, компонент эмоционального опыта личности, компонент профессиональной подготовки, интеллектуальный компонент.

Xviii. Ключевые коммуникативные и социальные навыки лидера. Принципы эффективного делового общения

Позиция лидера, его возможности управления своей функциональной группой, отношение к нему о стороны других ее участников проявляется во время обратного контакта или во время прямого общения в контексте выдавимых поручений или эмоциональной поддержки внутригруппового климата ненаправленными на функциональный результат вербальными средствами лидера группы.

Взаимодействие с внешней для группы средой (средства массовой информации, функциональные партнеры, прочие заинтересованные лица, включая негативно настроенных и представляющих конкурирующие структуры), как и внутригрупповые коммуникативные навыки, зависят от следующих основных личностных и профессиональных возможностей лидера:

Понимание межличностных и межгрупповых процессов;

Понимание личных мотивов, позиций людей, проявляя социальную чувствительность;

Используя тактичность и навыки разрешения конфликтов, поддерживать отношения с различного рода людьми;

Обладать навыком убеждения и осуществлять вербальную коммуникацию.

Эффективное ведение диалога важно для менеджеров и руководителей любого ранга. поэтому одну из главных ролей в образовании профессионального менеджера уделяют именно коммуникативным навыкам.

Основываясь на обзоре Джеблина, эффективный руководитель, в срав-нении с неэффективным, должен

Быть лично склонным к коммуникации. Получать удовольствие от публичных заседаний, форумов, выступлений, личном общении с подчиненными и сторонними людьми;

Являться внимательным, эмпатичным слушателем. Быть доступным к выслушиванию жалоб и предложений, беспристрастному их рассмотрению и желанию их приведения к положительному результату;

Стараться просить и убеждать, не приказывать и требовать;

Обнаруживать большую открытость в передаче информации;

Сталкиваясь с большим количеством внутренних и социальных проблем, успешный и принимаемый лидер, по исследованиям Мамфорда, Заккаро, 2000 г. ставят во главу умений лидера организации:

Сложные умения, требующие и обеспечивающие креативность решений и действий;

Социльно-оценочные умения, то-есть действия по усовершенствованию социальных решений и их применению в сложных ситуациях;

Социальные действия. Общее значение для создания условий реализации цели с приятным для всех сторон исходом и развитием.

Все эти умения представлены сложной ментальной личной моделью лидера и основаны на его знаниях, умениях, личных человеческих и профессиональных качествах.

Принципы эффективного делового общения

Исключая не основные, но составляющие временную необходимость для лидера навыки ведения публичных выступлений и негативно развивающиеся сценарии спора, полемики и дискуссии, внутригрупповое общение, партнерское общение и общение с третьими лицами можно разделить на общие психологические особенности успешного переговорного процесса и приводящие к желаемому результату невербальные способы личного общения.

Соблюдая основные правила впервые начатого делового общения (стремление к равноценности выгод, этические нормы ведения переговоров, принятие рабочего предложения) и имея целью убеждение партнера, являясь мотиватором начала переговоров, инициатор должен усвоить и применять в общении следующие приемы:

Создание благоприятного эмоционального климата в процессе ведения переговоров;

Внимание к позиции и мнению партнера, умение слушать;

Умение аргументированного убеждения партнера;

Формирование переговорного процесса. Подбор соответственно психологическому воздействию на ход переговоров места самих переговоров, оформление пространства, наличие зрителей;

Учитывание национального стиля и традиций ведения переговоров;

Рациональное поведение, понимание партнера, общительный подход, достоверность предоставляемой информации, поддерживание равноценного диалога, принятие точки зрения партнера.

Расположить партнера к беседе, изменить эмоциональное отношение к вопросу обсуждения и создать необходимый информационный посыл способствуют невербальные способы личного общения: рукопожатие; жесты открытости; жесты размышления и оценки; жесты сомнения и неуверенности; жесты несогласия; взгляд; благоприятное построение; эмоциональность речи; нестандартность подачи информации; сравнения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Андреева Г.М. – Социальная психология. Учебник для высших чебных заведений – 2006 г.

Бороздина Г.В. – Психология делового общении: Учебное пособие – 2006 г.

Бендас Т. В. – Психология лидерства: Учебное пособие – 2009 г.

Ворожейкин И.Е., Я. Кибановд. К. Захаров – Конфликтология. Учебник – 2004 г.

Гримак Л.П. – Психология активности человека: психологиские механизмы и приемы саморегуляции – 2010, 2015 гг.

Емельянов С.М. – Практикум по конфликтологии. 3-е издание. 2009 г.

Катунин А.П. – Стрессоустойчивость как психологический феномен – 2012 г.

Кричевский Р.Л. – Психология лидерства. Учебное пособие – 2007 г.

Лавриненко В.Н. – Психология и этика делового общения – 2012 г.

Майерс Д. – Социальная психология (Мастера психологии) – 2010 г.

Шейнов В.П. – Манипулирование и защита от манипуляций – 2014 г.

DTFM pub., 2021 г.