Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий
000
ОтложитьЧитал
Научный редактор Наталья Довнар
Издано с разрешения Trident Media Group и литературного агентства Andrew Nurnberg Literary Agency
Книга рекомендована к изданию Дарьей Александровой и Татьяной П.
Все права защищены.
Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.
© 2006, 2019 by Paul Babiak, Ph.D., and Robert D. Hare, CM, Ph.D.
© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2021
⁂
Памяти Джоан Бедард
Введение
Большинство людей – честные и законопослушные граждане; они зарабатывают на жизнь, содержат семью и стараются приносить пользу обществу. Однако некоторые более эгоистичны, озабочены только собой и, судя по всему, лишены нравственного компаса. Им наплевать на других, а потребность во власти и собственном престиже в их шкале ценностей перевешивает чувство равенства и справедливости[1]. К сожалению, есть такие люди и в мире бизнеса: они ставят должностные обязанности и властные полномочия гораздо выше моральных принципов. Поэтому, принимая во внимание расширение доступа к неограниченной власти и огромным ресурсам, а также размывание этических норм и ценностей, вряд ли участившиеся в последнее время случаи злоупотреблений в крупных корпорациях и органах государственной власти должны нас удивлять.
Возможно, у кого-то перед лицом сильнейшего искушения и легкого доступа к власти стирается понимание того, что хорошо, а что плохо. Кто-то считает себя вправе получать вознаграждение пропорционально масштабу возглавляемой организации и утверждать, что подобное расточительство кажется чрезмерным только тем, у кого мало шансов занять подобный пост. Есть и те, кто успокаивает себя удобными «заклинаниями» в духе «жажда наживы – это хорошо», а успех любой ценой вполне оправдан и даже желателен.
Между тем существует еще одна категория людей, чье поведение и установки потенциально гораздо разрушительнее для организации и ее сотрудников, а также для органов власти и граждан. Представители этой категории, ставшие героями нашей книги, отличаются такими деструктивными чертами характера, как лживость, манипулятивность, эгоцентризм, бессердечие и прочее. Речь идет о психопатах.
Уникальность психопатии[2] состоит в том, что ее специфические признаки во многих случаях характерны для асоциального поведения, противоречащего общепринятым нормам и законам общества. Иногда люди психопатического склада попадают в тюрьму за уголовно наказуемые действия (часто насильственные) против других людей или собственности. Иногда – за типичные для «белых воротничков» преступления, такие как мошенничество, растрата, биржевые махинации. Однако многие, если не большинство, из второй группы редко предстают перед судом, а если это и случается, то отбывают небольшой срок и благополучно возвращаются на скользкую дорожку экономических преступлений. Инструменты диагностики, как мы увидим в главе 2, выявляют широкий диапазон психопатических признаков – от малозаметных (отдельных черт характера) до ярко выраженных. Тех, кто тяготеет к последнему, мы называем психопатическими личностями, или психопатами (упомянутый диапазон представлен на рис. 9.1). В сущности, это аналогично описанию человека с высоким кровяным давлением как страдающего артериальной гипертензией, или гипертоника.
Многие люди с выраженными психопатическими чертами нарушают закон, но при этом умудряются избегать обвинений и наказания за свои действия. Некоторые исследователи называют их «успешными психопатами»[3]. Хотя нам такое определение в данном случае кажется неуместным. Эти люди часто ведут паразитический образ жизни и демонстрируют многие формы девиантного поведения, такие как вопиющее нарушение правил дорожного движения, сексуальные домогательства, насилие в семье, издевательства, нечестная деловая практика и другие, что наносит серьезный психологический, физический и финансовый ущерб окружающим, в том числе их родным и друзьям. С точки зрения героев этой книги успех – это власть, престиж и обогащение, и достигается он без учета чувств и благополучия других. И в этом смысле некоторые из них действительно его добиваются, хотя для остальных представителей этой категории успех носит спорадический, преходящий характер, а порой и вовсе граничит с иллюзией[4].
Криминальные психопаты неплохо изучены. Но на момент первого издания книги никто не исследовал, сколько людей с психопатическими чертами характера работают в организациях разного типа. Долгие годы профильные специалисты утверждали, что из-за врожденных особенностей таким людям трудно адаптироваться в обществе, а стало быть, и построить долгосрочную, успешную карьеру в бизнесе. Во всяком случае, так было принято считать – до тех пор, пока мы не провели свое исследование.
Более десяти лет назад было мало известно о том, как психопат может скрытно действовать в коммерческой и некоммерческой компании, государственной организации, религиозной группе, в научных кругах, военном либо правительственном учреждении. Осознав, что общество нуждается в дополнительной информации о манипуляциях и обмане так называемых успешных психопатов, мы и написали эту книгу. В ее первом издании говорилось: «В основу книги легла идея о том, что психопаты действительно работают в современных организациях и нередко весьма успешны по большинству стандартных критериев карьерного роста, а люди, с которыми они взаимодействуют, не замечают их разрушительного влияния. Чтобы придать видимость законности своим поступкам, психопаты способны не только обойти, но и порой взять под контроль системы планирования преемственности и управления эффективностью организации. Они умело пользуются слабостью коммуникаций, недостатками организационных систем и процессов, межличностными конфликтами, а также многочисленными факторами стресса, поражающими любую компанию. Они третируют коллег и подчиненных, ухудшая тем самым моральный климат и провоцируя разногласия, что наносит вред всей организации. Некоторые даже способны красть и мошенничать»[5].
Хотя объем публикуемой научной литературы о криминальных психопатах продолжает расти, пишут на эту тему в основном судмедэксперты, психиатры и специалисты в области уголовного права. Мы же старались описать свои изыскания максимально доступным, нетерминологическим языком и привести реальные примеры из жизни в надежде заполнить некоторые пробелы в понимании читателями бизнес-литературы психопатии как распространенного и крайне неблагоприятного социального явления. Словом, мы хотели рассказать, что значит работать бок о бок с психопатом и как его распознать, для чего описали во многих случаях реальные диалоги и ситуации, с которыми сталкивались сами. Поскольку коллега-психопат в самом деле способен нанести вашей карьере серьезный ущерб явным и неявным способом, мы искренне надеемся, что эти знания помогут вам избежать негативных последствий влияния манипулятора. После выхода в свет первого издания читатели прислали нам множество обычных и электронных писем с благодарностями, в которых также делились личным опытом взаимодействия с такими коллегами, начальником и даже членами семьи.
В отличие от предыдущего издания теперь у нас есть значительное количество эмпирических исследований[6] по «корпоративной психопатии»[7], на результаты которых мы будем постоянно ссылаться в ходе повествования. Хотя с тех пор некоторые наши идеи и предположения относительно психопатии на рабочем месте были всесторонне изучены и подтверждены, исследования в этой области по-прежнему находятся в зачаточном состоянии и многие вопросы нуждаются в практическом апробировании и проверке. Например, как психопатам удается устроиться в организацию? Каково их влияние на ее деятельность и репутацию? Иными словами, наша цель – ознакомить читателей с новыми знаниями о «корпоративной психопатии» и поделиться расширенным пониманием этого феномена.
Для решения задачи мы прежде всего расскажем читателям о природе психопатии и о том, какое воздействие оказывают страдающие ею люди на рабочую среду. В главах 1 и 2 подробно анализируются черты и характеристики, свидетельствующие о личностных аномалиях. Главы с 3-й по 10-ю посвящены манипулятивным приемам, применяемым психопатами в общении с жертвами. В третьей части книги, в главах с 11-й по 13-ю, мы предлагаем лучшие практики, основанные на нашем опыте коучинга и консультирования, которые, как мы надеемся, помогут тем, кто полагает, что работает бок о бок с психопатом.
Многие представленные в книге концепции проиллюстрированы случаями из практики. Первый, «Дело Дейва», поделен на десять сцен по типу пьесы, что поможет читателю не только выявить психопата в своем окружении, но и связать его действия и манипуляции с описанными обстоятельствами. Начинается рассказ с примера под названием «Случай с Питбулем», он включен для того, чтобы читатели увидели всю цепочку манипуляций такой, какой она часто бывает в реальной жизни. Для большей наглядности в книге предлагаются и другие, более краткие, конкретные примеры. (Примечание: за редким исключением мы не используем настоящих имен действующих лиц и изменили идентифицирующие данные.)
Кроме того, мы поместили обновленные записи об исследованиях в раздел «За кулисами» и даем на него ссылки в тексте. Например, первый дополнительный материал к главе 2 называется «За кулисами: природа или воспитание? И то и другое!». Эти материалы вынесены в конец каждой главы, чтобы заинтересованные в углубленном изучении психопатии читатели могли на них сосредоточиться, а остальные без малейшего ущерба для чтения их пропустить и перейти к следующей главе. Чтобы побудить читателей глубже обдумать наиболее важные моменты, мы включили в это издание раздел «Вопросы для размышления», которые можно использовать в учебной аудитории или дискуссионном клубе. В разделе «Примечания» даны ссылки на обсуждаемый в книге материал – они организованы по главам. Поскольку о психопатии снято довольно много документальных фильмов, лучшие из них вынесены в особый раздел «Рекомендованные документальные фильмы». Читатели также могут зайти на сайт www.hare.org, чтобы ознакомиться с обновленным списком книг и статей о психопатии. В большинстве случаев там есть прямые ссылки на выдержки из статей. На страницах Общества по изучению психопатии (Society for the Scientific Study of Psychopathy, SSSP; www.psychopathysociety.org) и неприбыльной организации Aftermath: Surviving Psychopathy Foundation (www.aftermath-surviving-psychopathy.org) представлена важная информация об исследованиях в области пограничной психиатрии и «способах выживания» при взаимодействии с психопатами.
Итак, из книги вы узнаете, как эти двуличные люди манипулируют окружающими, поймете, в какие игры они играют, и получите рекомендации о том, как защитить от них себя, свою карьеру и компанию.
Дело Дейва. Могут ли змеи хорошо одеваться?
Акт 1, сцена 1. Грандиозный выход
Судя по его вылизанному, уверенному и значительному виду, можно было подумать, что Дейв явился на фотосессию в журнал GQ. Из всех, прошедших собеседование, он казался самым презентабельным. Прекрасно сшитый костюм, ослепительная широкая улыбка, хрустящая белая сорочка, как и все остальные детали его облика, были верхом совершенства.
– Здравствуйте, меня зовут Дейв. Я пришел на встречу с Фрэнком, – сказал он секретарю, которая уже заметила его, впрочем, как и другие молодые женщины, ненавязчиво расположившиеся в приемной.
– Я позвоню ему, сэр. Пожалуйста, присаживайтесь, – ответила секретарь. – Приятно видеть вас снова, – с улыбкой произнесла она. («И правда приятно», – подумала девушка, мысленно улыбнувшись и бросив взгляд на соперниц.)
– Здравствуйте, Дейв, рад снова вас видеть, – прозвучал с другого конца комнаты голос Фрэнка, направлявшегося к посетителю. – Как добрались?
– Прекрасно, поездка была приятной, – произнес Дейв, крепко пожимая руку Фрэнка.
– Сегодня вам предстоят еще два собеседования, – сказал Фрэнк. – С вами побеседуют люди из отдела персонала, после чего состоится встреча с моим боссом, нашим вице-президентом, а затем обед и небольшая экскурсия.
– Отлично, я готов, – воодушевленно ответил Дейв.
Garrideb Technologies – высокотехнологичная компания, созданная в гараже на Среднем Западе, – стремительно взлетела к вершинам, превзойдя самые смелые мечты своих основателей, и в связи с невероятным ростом остро нуждалась в организационных изменениях, не последним из которых была потребность в увеличении количества персонала. Руководители искали лучших специалистов, чтобы справиться с растущим спросом на продукты компании. Мало кто из кандидатов на вакантные места имел специальное образование и подходящий опыт, но у Дейва было именно такое резюме. Собеседование в отделе персонала прошло лучше, чем обычно проходят подобные встречи. Как правило, специалисты по подбору персонала глубже изучают мотивацию кандидатов, чем интервьюеры в подразделениях, и уточняют слишком много деталей, касающихся предыдущих мест работы и рекомендаций. Однако Дейв вел себя учтиво и легко шел навстречу.
– Я пробуду здесь столько, сколько нужно, – с улыбкой сказал он. – Спрашивайте что угодно, я для этого и пришел.
Из отдела персонала Дейва провели в административное крыло.
– Добро пожаловать, Дейв! Рад наконец познакомиться с вами, – произнес Джон, вице-президент компании по новым продуктам, отметив красивый галстук на фоне крахмальной рубашки Дейва. – Как доехали?
– Превосходно, – сказал Дейв. – У вас замечательно. Жду не дождусь, когда смогу все как следует рассмотреть. Ваш комплекс просто поразителен: я никогда не видел такой архитектуры.
– Благодарю, – ответил Джон. – Мы пытаемся сделать его комфортным для сотрудников. Успех имеет преимущества, и мы не экономим на благах цивилизации.
– Я слышал кое-что о вашем стратегическом плане от Фрэнка и изучил сайт компании, но хотел бы узнать подробности от вас как главного стратега ее успеха. Как вы всего этого добились? – спросил Дейв.
С удовлетворением отметив интерес Дейва к перспективам развития компании, Джон достал с книжной полки папку, чтобы показать некоторые графики, и начал подробно описывать свой план.
– Невероятно! Вы проделали поистине отличную работу по организации всего этого, – воскликнул Дейв.
Джону было приятно общаться с человеком, который, несмотря на свой возраст, так хорошо понимает тонкости создания бизнеса. Отложив в сторону листок с вопросами для собеседования, подготовленный специалистами из отдела персонала, он попросил Дейва рассказать о себе. Дейв начал охотно описывать свою трудовую биографию, украшая повествование множеством примеров, отвечающих уважительному отношению Джона к таким добродетелям, как энтузиазм, усердная работа и прилежание. У 35-летнего Дейва был впечатляющий, документально подтвержденный в виде резюме и портфолио опыт работы, для достижения которого большинству людей понадобилось бы трудиться всю жизнь. Собеседование прошло исключительно хорошо. По его завершении Дейв протянул руку и с улыбкой сказал, глядя Джону прямо в глаза:
– Благодарю за то, что уделили мне время. С нетерпением буду ждать тесного сотрудничества с вами. Я уверен, что могу помочь реализовать ваше стратегическое видение.
– Было приятно познакомиться. Надеюсь, увидимся снова, – ответил Джон.
Секретарь вице-президента провела Дейва в приемную, где он должен был встретиться с Фрэнком. «Лучшего претендента не найти», – подумал Джон и позвонил Фрэнку, чтобы сообщить о своем согласии с кандидатурой Дейва.
Фрэнк уже надел пиджак, собираясь отправиться с Дейвом на обед, но, когда он выходил из кабинета, зазвонил телефон.
– Я хочу, чтобы сегодня в течение дня мы собрались и обсудили кандидатуру Дейва, – сказала руководитель отдела персонала.
– О, Мелани, в этом нет необходимости. Мы с Джоном уже решили отдать эту должность Дейву. Я собираюсь пообедать с ним и сделать ему предложение.
– Но мы же договорились, что соберем всех специалистов, проводивших собеседования, и тщательно обсудим каждого кандидата. Кроме того, мы хотели пригласить Тома, парня из Нью-Йорка, на повторное собеседование, – напомнила она Фрэнку.
– Это не понадобится. Очевидно, лучшего кандидата, чем Дейв, нам не найти, – сказал Фрэнк и повесил трубку. Он был рад, что удалось отыскать человека, который подходит как для должности, так и для организации, и не хотел упустить его.
Во время обеда Фрэнк предложил должность Дейву. Однако тот вначале отказался, ссылаясь на небольшую заработную плату, хотя на самом деле она была довольно высокой. Фрэнк решил предложить Дейву более выгодные условия – поощрительную премию и пересмотр жалования через полгода. К его радости, Дейв принял улучшенное предложение. Разглядев, как ему казалось, в этом человеке лидерский потенциал, Фрэнк верил, что стиль Дейва, а также его интеллект и профессиональная компетентность делают его идеальным кандидатом на руководящую должность в их успешной, стремительно развивающейся компании из сферы высоких технологий. Все проводившие собеседования специалисты посчитали Дейва безупречным, а как отметил один из сотрудников лаборатории, претендент даже «слишком хорош, чтобы это было правдой». Через две недели Дейв должен был приступить к работе под началом Фрэнка.
Такая картина становится все более распространенной, по мере того как компании ускоренными темпами совершенствуют практику подбора персонала, направленную на привлечение и удержание новых перспективных специалистов, прежде чем их заполучат конкуренты. Времена тщательной проверки соискателей вакансий остались в прошлом. Конкуренция обострилась, а квалифицированных кандидатов оказалось немного. Бизнес развивается очень быстро, и здравый смысл подсказывает, что тот, кто действует нерешительно, проигрывает. Но был ли выбор кандидатуры Дейва правильным?
В ходе повествования мы проследим за Дейвом и другими подобными персонажами и попытаемся понять, что делает их столь привлекательными, хоть и потенциально опасными для организации. Мы проанализируем, как такие люди попадают в компанию и продвигаются по карьерной лестнице на должности с большей властью и влиянием, где они могут нанести серьезный ущерб не только организации, но и отдельным ее членам. Затем мы дадим их сотрудникам и коллегам, которые могут стать мишенью нападок, а также руководителям среднего и высшего звена несколько рекомендаций относительно того, как обезопасить организацию от бессовестного манипулирования.
Вопросы для размышления
• Как бы вы описали личность Дейва? Вы наняли бы его на работу?
• Было ли в поведении Дейва нечто такое, что заставило вас усомниться в правильности решения Фрэнка нанять его?
• Заметили ли вы что-нибудь подозрительное в поведении Дейва?
Глава 1. Случай с Питбулем
В тот вечер Фред после работы повел сотрудников в бар «О’Хара»[8], где заказал выпивку для всей компании. Сослуживцы все подходили, и вновь прибывшие приветствовали друг друга жестами и возгласами, радуясь своей удаче. Фред поднял бокал, собираясь произнести тост. В зале воцарилась тишина, и все повернулись к нему с поднятыми бокалами. «Питбуль умер. Да здравствует Питбуль!» – провозгласил он под ликование присутствующих.
«Верно, верно!» – прозвучали одобрительные возгласы, когда люди опустошили бокалы и в зале послышались взрывы смеха и аплодисментов. Тем вечером в заведении не было ни одного грустного человека, что сильно отличало обстановку в баре «О’Хара» от большинства уик-эндов за последние два года.
До появления Пита Буля (Питбуля) дела в компании шли прекрасно. Люди получали желанное повышение и щедрые бонусы, условия работы были весьма благоприятными, а возможность трудиться на одну из старейших и уважаемых компаний в отрасли приносила многим личное удовлетворение. Тем не менее, как и во всех хороших компаниях, наступила пора перемен. Два года назад СЕО[9], которого друзья (а это были почти все сотрудники компании) называли Старина Бейли, продал свой бизнес по предоставлению финансовых услуг более крупному конкуренту, однако, подобно большинству профессиональных топ-менеджеров, не смог так просто уйти. Бейли привык держать руку на пульсе, поэтому договорился, что займет временную должность консультанта в совете директоров и будет помогать компании в переходный период.
Члены совета директоров с удовольствием принимали рекомендации Бейли и не возражали против периодических визитов в главный офис его бывшей компании, ставшей теперь подразделением. Старина Бейли хотел сохранить моральные ценности, которые он прививал сотрудникам, и надеялся, что они будут приняты в подразделениях крупной компании, но этого не произошло. Большая корпорация состоит из множества расположенных в разных местах подразделений, так что маленький фрагмент корпоративного мира Бейли, как и возможность оказывать влияние, уменьшались с покупкой каждой очередной компании. У других подразделений были собственные ценности, направления бизнеса и методы работы, а у персонала – свои представления о культуре компании.
Вскоре на столах в задней комнате бара «О’Хара», где сотрудники компании обсуждали детали краха карьеры Питбуля, расставили кружки пива и миски с арахисом. Люди из разных отделов общались друг с другом: те, до кого доходили лишь слухи, пытались получить больше информации, а те, кто был в курсе, искали подтверждения известных им подробностей. Забавно было собирать разные фрагменты этой истории в попытке составить реальную картину произошедшего.
Хотя Бейли твердо решил не вмешиваться в повседневную деятельность компании, одно событие его все же обеспокоило – перевод Гаса на должность исполнительного директора подразделения. С точки зрения Бейли, Гас был помешан на собственном статусе, избегал конфронтаций, не возлагал на людей ответственности и обожал лесть и внимание. Бейли также считал, что Гас слишком много времени уделяет общению с высшим руководством, а не делам своего отдела.
Через полгода пребывания Гаса в должности начался настоящий ад. Впервые за долгую историю подразделение Бейли не обеспечило целевых показателей, причем в таком масштабе, что рыночные аналитики начали давать нелестные комментарии, ставящие под угрозу репутацию всей компании. Ситуацию усугублял риск огромного публичного и унизительного штрафа за нарушение условий государственного контракта. Этот факт не попал на страницы газет, но непременно стал бы главной новостью дня, если бы дело не удалось быстро урегулировать. Бейли, полагая, что Гаса следует освободить от занимаемой должности, намеревался сам возглавить подразделение, пока не будет найден более квалифицированный кандидат. Однако топ-менеджеры его не поддержали. Пытаясь помочь Гасу в новой работе и быть справедливым по отношению к нему, руководство решило ввести новую должность операционного директора, подотчетного Гасу.
В качестве идеального кандидата внимание сразу же привлекла Хелен. Она поступила на работу в одну из компаний, купленных всего год назад, и тотчас стала звездой. В отчете о результатах аттестации были отмечены такие ее качества, как сила духа, усердие, целеустремленность, энергичность и врожденный лидерский талант. Хелен продемонстрировала руководству свою профессиональную ценность, заслужив репутацию человека, который добивается поставленных целей, обеспечивает успешное управление проектами и соблюдает сроки. Конечно, имелся и сопутствующий ущерб, но это, похоже, не беспокоило топ-менеджеров, которые внесли ее имя в список кандидатов на ключевые руководящие должности. Между тем, несмотря на восторженные отзывы, возглавляемое Хелен подразделение увеличивало численность персонала и работало недостаточно эффективно, на протяжении двух лет превышая бюджет и получая на это разрешение. Бейли задавался вопросом, как топ-менеджеры могут оставлять такие факты без внимания и поручать устранение финансовой проблемы тому, кто привык тратить деньги. Впрочем, подобные решения больше не входили в его компетенцию.
Хелен блестяще прошла предварительное собеседование с членами комиссии по подбору кандидатов. Динамичная и притягательная манера поведения вкупе со способностью решать организационные проблемы, о чем заявила сама Хелен (а такие проблемы в подразделении безусловно были), сделали ее очевидным кандидатом на должность. Стиль и манера ее поведения соответствовали видению и руководителей компании, и аналитиков. Казалось, налицо удачное совпадение таких факторов, как момент, обстоятельства и способности соискателя.
Сторонние аналитики тоже расценили бы назначение такого напористого, энергичного и целеустремленного человека на управленческую должность в важном для компании, но переживающем тяжелые времена подразделении, как достойную попытку разрешить постигшие его проблемы. Стиль руководства и манера поведения Хелен полностью соответствовали тому, что хотели видеть и аналитики, и корпорация. Момент, обстоятельства и ее деловые качества – все складывалось в идеальный пазл. Совет одобрил назначение Хелен всего с одним голосом против (Бейли).
Хелен была разочарована сделанным ей предложением. Она рассчитывала, что Гаса уволят и на высокий пост назначат ее. Вице-президент по управлению персоналом объяснил ей, что недавно введенная должность операционного директора – важный этап на пути дальнейшего карьерного роста и что все будут следить за тем, сможет ли Хелен в кратчайшее время помочь Гасу исправить положение. Кроме того, ей сообщили, что блестящая работа в новой должности будет способствовать быстрому и значительному повышению по службе. Руководители компании полагали, что Гас и Хелен прекрасно дополнят друг друга в выполнении поставленной задачи, и, хоть у каждого свои методы и стиль, из них получится очень сильная команда, и они смогут обменяться опытом. Отлично справившись со своей новой ролью, Хелен смогла бы рассчитывать на скорую вереницу повышений.
Хелен сказала, что рассмотрит предложение при условии, что ей обеспечат необходимую поддержку для успешного выполнения задачи – вполне разумное требование во всех отношениях. Руководители были готовы предпринять любые шаги и предоставить любые полномочия, чтобы устранить и оставить в прошлом этот досадный эпизод. Таким образом, вопреки четким механизмам финансового контроля в остальных подразделениях корпорации, Гас и Хелен могли рассчитывать практически на любые запрашиваемые ресурсы. Получив надлежащие заверения и, по сути, карт-бланш, Хелен приняла предложение.
Чуть больше чем через полгода проблемы, поразившие подразделение, вроде бы исчезли. Улучшилось обслуживание правительственных контрактов: соблюдение сроков достигло 95-процентной точности; ошибки (человеческие, компьютерные и процедурные), из-за которых возникали проблемы, быстро выявлялись и исправлялись; а вопрос выполнения требований нормативно-правовых актов без лишнего шума был закрыт. Все публичные похвалы за спасение подразделения доставались только Хелен. Даже Гас доброжелательно о ней отзывался, подчеркивая ее этичное поведение, усердие и преданность делу. В итоге совет директоров проголосовал за включение Хелен в план преемственности руководства.
Фред перемещался по залу, переходя от одной группы к другой. Когда он приближался к столику, начинали звучать новые тосты. Среди шума в баре можно было расслышать обрывки разговоров. Рик из отдела обработки корреспонденции подтвердил, что у запасного выхода стояла полиция штата, удерживая всех в помещении.
«А два парня в черных костюмах выносили компьютеры, папки и содержимое корзины для бумаг», – сообщил Рик. Шейла из службы безопасности сказала, что утром поступил звонок с приказом выставить охрану у парадного входа. «Да, наручники были», – ответила она на вопрос одного из сотрудников отдела маркетинга.
Когда Гаса сместили с должности, после того как Хелен представила членам правления доводы о его причастности к ухудшению ситуации в подразделении, никто не удивился – разве что сам Гас. У Хелен были дельные соображения и огромная энергия; она настойчиво добивалась своих целей, а выстроенная ею правдоподобная история о неэффективных методах управления Гаса основательно подкрепляла ее аргументацию. Хелен была весьма амбициозна, в ходе контактов не пренебрегала театральными приемами и обожала находиться в центре внимания. Улучшение ситуации в подразделении позволяло ей сделать серьезную карьеру в компании. Словом, Хелен убедила всех, что обладает лидерскими качествами, необходимыми для управления крупным направлением бизнеса. Как и следовало ожидать, она оказалась лучшей кандидатурой на место Гаса и была вознаграждена повышением на должность операционного директора.
Входная дверь бара медленно открылась. На пороге появился довольно крупный мужчина в длинном темном пальто. Взглянув на свои часы, он прошел к барной стойке. Тем вечером посетителей обслуживал сам О’Хара, который кивком приветствовал хорошо одетого джентльмена. Сняв черные перчатки, мужчина заказал имбирный эль в бокале для скотча с соломинкой. О’Хара кивнул и отправился готовить напиток.
Безусловно, Хелен нравилась не всем, а некоторые подчиненные ей не доверяли. С нижестоящими коллегами она держалась высокомерно, неуважительно и часто презрительно высказывалась об их способностях и компетентности, а вот с теми, кого считала полезными для своей карьеры, была любезна, очаровательна и весела. Умело показывая свою хорошую сторону тем, кого считала значимыми, она в то же время игнорировала и третировала тех, кто не был согласен с ее решениями, и даже избавлялась от них.
Хелен приобрела репутацию человека, который говорит топ-менеджерам только то, что они хотят услышать, и умеет организовать встречи с руководством так, будто это голливудская постановка. Хелен требовала, чтобы подчиненные действовали по заранее оговоренным сценариям, откладывая решение любых неожиданно возникших вопросов или внезапных затруднений. По мнению коллег, она умела мастерски управлять впечатлением, к тому же еще и успешно манипулировала боссом, запугивала подчиненных и всячески угождала важным для нее ключевым фигурам.
Получив свой напиток, хорошо одетый мужчина осмотрелся. В баре было тихо, шум доносился только из задней комнаты.
Благополучно преодолев провал с государственным контрактом и убрав с пути Гаса, Хелен дала волю своему властному стилю управления. К концу совещаний, которые превращались в настоящее представление, участники чувствовали себя раздавленными, побитыми и униженными. Хелен шагала по новому офисному комплексу, который взяла в аренду потому, что хотела получить более просторный кабинет, не обращая внимания на окружающих, выкрикивая приказы и чаще всего унижая, запугивая людей и помыкая ими.
Это был полный отказ от ценностей, исповедуемых Бейли. Дверь его кабинета всегда была открыта, и он регулярно обходил рабочие места сотрудников, интересуясь их идеями об улучшении работы компании. Бейли ценил людей и поражал новых сотрудников способностью запоминать имена их супругов и спортивные достижения детей. Он был очень доброжелательным человеком и вдобавок отличался исключительным талантом: он знал, как зарабатывать деньги, и делал это весьма удачно. Бейли понимал, что успех его компании целиком зависит от персонала, и разделял славу и награды с окружавшими его людьми.
В течение следующих шести месяцев Хелен заменила своими ставленниками самых активных своих противников из числа руководителей высшего звена в подразделении. Практикуя интуитивный подход к подбору ценных специалистов, она предлагала большие бонусы при найме, чтобы уговорить молодых талантливых менеджеров перейти к ней. Однако, если впоследствии, через несколько дней или недель, Хелен приходила к выводу, что эти люди недостаточно эффективны или не справляются с рабочими задачами, она вынуждала их уйти из компании. Одного за другим она уволила почти всех выбранных таким способом новых членов управленческой команды, решив, что те не отвечают ее требованиям, некомпетентны или в них больше нет нужды. Хелен нисколько не заботило ни то, какой вред она наносит карьере и семейной жизни нанятых и вскоре уволенных ею людей, ни то, какие юридические проблемы могут из-за этого возникнуть у компании. Помимо этого, она наняла нескольких своих друзей, не считая нужным обсудить это решение с отделом персонала.
Казалось, Хелен может сойти с рук что угодно, включая весьма дорогие покупки, будь то компьютер, новый автомобиль, корпоративная квартира или любой аксессуар из числа символов власти. Она организовала в тропиках несколько дорогостоящих конференций по вопросам управления, на которых выступали знаменитые докладчики. На этих мероприятиях Хелен превозносила достижения своего подразделения и была в центре всеобщего внимания. Ее заявления о собственных поразительных успехах шли вразрез с упадническим настроением в возглавляемом ею подразделении, отсутствием в нем сплоченности, снижением морального духа и постоянно растущим внутренним напряжением, но по какой-то причине те, кто был наверху, не замечали этого противоречия.
Хелен не желала, а точнее не могла, признать того, что любое ее решение может негативно отразиться на бизнесе. Попытки поставить ее поступки под сомнение вызывали бурную реакцию – как, например, в случае, когда она уволила корпоративного коуча, нанятого компанией, чтобы помочь ей научиться сглаживать острые углы. Хелен считала, что она всегда и во всем права, и ее заботили только хорошие новости. Работников подразделения возмущало, что она ведет себя как королева улья. Хелен нравилось демонстрировать свое положение, власть и привилегии руководителя, например, такие как аренда корпоративного самолета для поездок. Многие боялись ее и за спиной называли Питбулем.
Человек возле стойки бара снова взглянул на часы и осмотрел зал, будто ища кого-то. «Они там, – подсказал О’Хара, кивнув в сторону двери задней комнаты. – Не думаю, что они ждут вас, но можете зайти».
- Моя жизнь, мои достижения
- Искусство делового письма. Законы, хитрости, инструменты
- Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях
- Слон на танцполе. Как Герман Греф и его команда учат Сбербанк танцевать
- Пишем убедительно. Сам себе копирайтер
- Гарвардский метод переговоров. Как всегда добиваться своего
- Система Кудрина. История ключевого экономиста путинской России
- Как люди думают
- Яндекс.Книга
- Умение слушать. Ключевой навык менеджера
- 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя
- 12 недель в году. Как за 12 недель сделать больше, чем другие успевают за 12 месяцев
- Конструктор делового письма. Практическое пособие по эффективной бизнес-переписке
- Генерация прорывных идей в бизнесе
- Слушать нельзя указывать. Альтернатива жесткому менеджменту
- Открывая организации будущего
- На пределе. Узнай, на что ты способен, за неделю
- Голая статистика. Самая интересная книга о самой скучной науке
- Сырок. История моей жизни и бизнеса
- Стратегия голубого океана. Как найти или создать рынок, свободный от других игроков
- 45 татуировок продавана. Правила для тех, кто продает и управляет продажами
- Человек решающий. Как построить организацию будущего, где решения принимает каждый
- Совещания по Адизесу. Практическое руководство
- Софт за 30 дней. Как Scrum делает невозможное возможным
- Открытое мышление. Как выйти за пределы своей точки зрения
- Маркетинг от потребителя
- Ценные решения. Как работать с ценами, чтобы прибыль росла
- Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR
- Эпоха Agile. Как умные компании меняются и достигают результатов
- Искусственный интеллект на службе бизнеса. Как машинное прогнозирование помогает принимать решения
- Путь джедая. Поиск собственной методики продуктивности
- Сила Шакти. Единение женской и мужской энергии в бизнесе
- Тим Кук
- Вдохновленные
- «Большая четверка»
- Искусственный интеллект на практике
- Суперобучение. Система освоения любых навыков – от изучения языков до построения карьеры
- Интегральный коучинг
- Зона победы
- Эстетический интеллект. Как его развивать и использовать в бизнесе и жизни
- Та самая управляющая компания для девелопера. Как организовать работу сервисной компании
- Эффективный или мертвый. 48 правил антикризисного менеджмента
- Никаких правил. Уникальная культура Netflix
- Большие долговые кризисы. Принципы преодоления
- Сложные подчиненные. Практика российских руководителей
- Вооружение отделов продаж. Системный подход
- Цифровая трансформация. Как выжить и преуспеть в новую эпоху
- Лидер будущего. Как направлять энергию команды с помощью драйв-совещаний и фасилитации
- Мы – то, что мы делаем. Как строить культуру в компании
- Цели и ключевые результаты. Полное руководство по внедрению OKR
- Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию
- Кибербезопасность. Что руководителям нужно знать и делать
- Гуманократия. Как сделать компанию такой же гибкой, смелой и креативной, как люди внутри нее
- Будущее быстрее, чем вы думаете. Как технологии меняют бизнес, промышленность и нашу жизнь
- Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий
- Магия утра для предпринимателей. Как начинать свой день, чтобы поднять бизнес на новый уровень
- Вызов лидерства. Пять практик выдающихся руководителей
- Сложные решения. Как управлять бизнесом, когда нет простых ответов
- Подумайте еще раз. Сила знания о незнании
- Устойчивы к будущему. 9 правил для людей в эпоху машин
- Департамент здравого смысла. Как избавиться от бюрократии, бессмысленных презентаций и прочего корпоративного бреда
- Быть лидером. Правила выдающихся СЕО, политиков и общественных деятелей XXI века
- Мышление без слепых зон. 8 навыков для принятия правильных решений
- Юмор – это серьезно. Ваше секретное оружие в бизнесе и жизни
- Думай о смысле. Будни переводчика IT-текстов
- Персональная стратегия. Книга для тех, кто не знает, куда идти дальше
- Никогда не управляйте в одиночку и другие правила современного лидерства
- Агент влияния. Как использовать навыки спецслужб, чтобы убеждать, продавать и строить успешный бизнес
- Недвижимость на каждый день. Как строить, продавать и покупать
- Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
- БРРР!-ЭФФЕКТ. Пособие по решению нерешаемых задач в бизнесе и жизни
- Стратегии перемен. Как добиться выдающихся результатов в нестабильные времена
- Больше чем руководитель. 30 советов-вызовов для эффективного управления
- Ставка на себя. Как увидеть возможности, не упустить их и построить карьеру мечты
- ИИ-2041. Десять образов нашего будущего
- Воодушевление отделов продаж. Инструменты нематериальной мотивации
- Работа, которая заряжает. Как не выгореть, занимаясь любимым делом
- Принципы экономики. Классическое руководство
- Анатомия мира. Как устранить причины конфликта
- Сила в доверии. Как создать и не потерять один из самых важных нематериальных активов компании
- В минусе или в плюсе. Руководство по достижению счастья, уверенности в себе и успеха
- Менеджмент во время шторма. 15 правил управления в кризис
- Ценные сотрудники. Как стать незаменимым и достигать целей вместе с компанией
- Принципы изменения мирового порядка. Почему одни нации побеждают, а другие терпят поражение
- Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
- В потоке перемен. 8 принципов для сохранения устойчивости и процветания в условиях постоянных изменений
- Думай, решай, управляй! Как стать эффективным лидером и оставаться им в кризис
- ГЕН команды. Как построить успешный бизнес со своими сотрудниками
- Самый богатый человек в Вавилоне
- Взломай код общения. Как говорить убедительно, заключать выгодные сделки и влиять на людей
- Стратегия процветания. Новый взгляд на конкуренцию, развитие бизнес-экосистемы и лидерство
- Запомни это. Книга-тренинг по быстрому и эффективному развитию памяти
- Великая сила перемен. Три шага по лестнице значимых изменений к успеху
- Экспонента. Как быстрое развитие технологий меняет бизнес, политику и общество
- Трачу и приобретаю. Как управлять семейным бюджетом, чтобы жить в достатке
- Взлом стратегии. Начните с главного и получите результат
- Советы карьерного консультанта. Построить карьеру и сохранить стабильность в любой ситуации
- Съедобная экономика. Простое объяснение на примерах мировой кухни
- Гугл Драйв. Руководство по рабочей среде Google: от календаря до таблиц
- Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень
- Эстетика как код бренда. Привлекайте клиентов совершенным бизнес-продуктом
- Взаимная лояльность. Легендарная стратегия искреннего привлечения клиентов
- Управляя компаниями будущего. Мышление полного спектра для развития бизнеса
- От одного пользователя до миллиона. Как успешные бренды и продукты наращивают аудиторию
- Не стойте в очереди за успехом. Достичь желаемого за один верный шаг
- Dasha Gauser: ДНК моды. Как стать fashion-дизайнером своего бренда
- Моя следующая версия – «Я 2.0». Осознанное управление профессиональным развитием
- Хочу свой бизнес. Предприниматель за 72 часа
- Лучшие среди великих. Почему одни компании адаптируются и процветают, а другие умирают
- Речевое обаяние. Улучшить речь за 10 минут в день
- Детский мир: перезагрузка. Реальная история компании, без которой у нас было бы другое детство
- Сильный бренд. От стратегии и бренд-дизайна до статуса и лидерства
- Культурный интеллект. Почему он важен для успешного управления и как его развить
- Почему никто не рассказал мне этого о деньгах раньше? Как стать финансово непобедимым
- Анализируй быстро, решай смело. 14 тактик для безошибочных действий
- Персональная инфраструктура. Книга для тех, кто собрался на самый верх
- Магия таблиц. 100+ приемов ускорения работы в Excel (и немного в Google Таблицах)
- Как люди убеждают. Влияние слова в переговорах, беседах и спорах
- Продуктовый маркетинг по любви. Как создавать и продвигать продукты-бестселлеры
- Главное правило мышления. Руководство по достижению любых целей от ментора мировых звезд спорта
- Не мешай своему будущему. Что изменить сейчас, чтобы не жалеть потом
- Как убедить тех, кого хочется прибить. Правила продуктивного спора без агрессии и перехода на личности
- Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
- Авантюрист из Netflix. Как я нарушил все правила, устроил переполох в Голливуде и изменил будущее видеоиндустрии
- Движущая сила организации. Как восточная философия бизнеса помогает компаниям преодолевать кризисы и процветать
- Время делать бизнес. Извлечь максимальную выгоду и открыть новые возможности на российском рынке
- Не нанимайте ассистента, пока не прочитаете эту книгу
- От «Энигмы» до ChatGPT. Эволюция искусственного интеллекта и российская практика в образовании, медицине и бизнесе
- Душа машины. Радикальный поворот к человекоподобию систем искусственного интеллекта
- От предвидения к власти. Как ИИ-прогнозирование трансформирует экономику и как использовать его силу в своих целях
- ANTI-TIME-менеджмент. Система для тех, кто хочет строить работу вокруг жизни, а не наоборот
- Проектное управление. Как правильно делать правильные вещи
- Ценности Huawei: клиенты для бизнеса – прежде всего
- Маримо хочет спасти бизнес. Как маркетинг помогает понимать клиентов, обходить конкурентов и вести компанию к процветанию
- Почему Рэйса в стрессе? Как справиться с эмоциями на работе, найти себя и раскрыть свой потенциал
- Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевых качества